Møde i ledergruppen

Bedre ledergrupper kræver fokus på relationer og klar støtte fra topledelsen

Gode ledergrupper spiller en vigtig og fundamental rolle i organisationen. En stærk og velfungerende ledergruppe er et effektivt og kulturbærende energicenter, der skaber tværorganisatorisk overblik og er i stand til at handle på baggrund af det.

Desværre oplever virksomheder ofte, at deres ledergrupper hverken skaber resultater eller positiv energi. Det er der en række almindelige og veldokumenterede grunde til, og mange af dem vedrører selve ledergruppens natur.

Heldigvis er der også løsninger på problemerne. I vores erfaring er der særligt to steder, man i virksomheden skal sætte ind for at skabe bedre ledergrupper: relationerne og værdierne i ledergruppen samt topledelsens involvering. På den baggrund er det muligt at etablere et formål med gruppen, der samler den til et stærkt team.

Hvorfor er det vigtigt med bedre ledergrupper?

Ledergrupper er vigtige, fordi de løfter en stor del af det strategiske arbejde i virksomheden. Ledergrupper består af mellemledere, der i kraft af deres daglige kontakt til medarbejderne videreformidler forandringer fra topledelsen og ud i organisationens lag. Ledergrupperne udgør som mødested for mellemlederne en vigtig platform for succesfuld implementering af strategiske processer og mål.

> Læs også: Hvor ofte skal I opdatere jeres forretningsstrategi?

Derudover er virksomheders virkelighed i dag præget af stor kompleksitet og et deraf følgende behov for tværgående samarbejde, der skaber overblik, retning og videndeling – og som der kan handles på baggrund af. Ledergrupper er langt bedre end individuelle ledere til at løfte denne opgave.

Derfor er stærke ledergrupper afgørende. IDA Universe pointerer:

”Hvor det tidligere var det individuelle ledelsesrum, der blev udråbt som den afgørende performanceplatform for udøvelse af god ledelse, hersker der i dag en erkendelse af ledergrup-pers afgørende betydning for organisationers samlede succes og resultatskabelse.”

Både virksomheder og ledere er utilfredse med ledergrupperne

Så meget desto mere ærgerligt er det, at mange virksomheder oplever, at deres ledergrupper ikke fungerer. Lederne selv ser også ofte grupperne som spild af tid og energi.

I en uformel opgørelse fra 2016 over forskellige lederes oplevelse af deres ledergruppe, var det kun 55 % af de over 300 adspurgte, der mente, at de havde en klar idé om, hvad ledergruppen skulle udrette – og kun 65 % mente, at gruppens arbejde gjorde en afgørende forskel for virksomheden.

Mange af udfordringerne ligger i ledergruppens natur

Der er en række veldokumenterede grunde  til, at ledergrupper ikke fungerer. Her kan bl.a. nævnes uklart formål, utrygge rammer og dårlig kommunikation.

Grundlæggende opstår mange af ledergruppernes problemer dog som følge af selve ledergruppens natur: Ledergruppen er sjældent sat i verden som et team med en fælles agenda, men består i stedet af en samling individuelle ledere med egne hensyn, der ikke bruger hinandens forskelligheder konstruktivt. Som Poul Blaabjerg fra Center for Ledelse formulerer det:

”Alt for ofte er ledergruppen blot en samling af succesfulde individualister. Konkurrenceinstinktet dominerer, og medlem-merne er forpligtede af præstationskontrakter med individuelle mål, som er i konflikt med andre medlemmers mål. Derfor er det en fejl at betragte ledergruppen som et team. I mod-sætning til team udvælges ledergruppen ikke ud fra en defineret opgave, men via den individuelle udvælgelse af hver leder. Derfor har ledergrupper i langt højere grad end team svært ved at definere og arbejde sammen om fælles mål.”

> Læs også: Magt gør dig dårligere til dit lederjob

Start med at arbejde med relationer og værdier i gruppen

Mange peger på, at det afgørende er at give ledergruppen et klart formål. Men i vores erfaring kommer man længst, hvis man starter med at arbejde med relationer og værdier i gruppen – eller som minimum gør det samtidig med, at man etablerer gruppens formål.

Uden fokus på de relationer og værdier i gruppen, der ofte ender med at spænde ben for resultatskabelse, er der ikke noget konstruktivt samarbejdsgrundlag i gruppen. Og så ender konkurrenceinstinkt, politisk spil og individuelle performancemål ofte igen med at blokere for produktive diskussioner, beslutningskvalitet og videndeling. Det højner også sandsynligheden for, at opgaverelaterede konflikter mellem synspunkter udvikler sig til relationskonflikter mellem deltagerne.

> Læs også: Konflikter styrker samarbejdet

Sørg også for at bringe topledelsen i spil

Når de grundlæggende relationer og værdier er på plads, giver det til gengæld god mening at koncentrere sig om at definere formålet med ledergruppen. Og her kommer man ikke udenom at bringe topledelsen i spil. Hvis ledergruppen skal løfte strategiske opgaver for organisationen, skal topledelsen involvere sig. Topledelsen skal konkret italesætte, hvad gruppens strategiske formål er, og hvilke resultater gruppen forventes at skabe til gavn for organisationen.

På den baggrund kan gruppen selv være med til at definere, hvordan formålet skal forfølges, og ikke mindst hvad de individuelle ledere ellers forventer af gruppen i form af sparring, hjælp og videndeling.

Vil du vide mere?

Vil du vide mere om arbejdet med ledergrupper? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for ledelse? Så er du meget velkommen til at kontakte Gitte Astrup Melgaard på +45 23 29 89 18 eller gam@addvalue.dk.

> Læs mere om arbejdet med ledelse og ledergrupper her