Er Executive Search muligt uden CV-screening?

350.000-400.000 kr. Så meget vurderer Jobindex, at det kan koste en virksomhed at fejlrekruttere en medarbejder med en månedsløn på 30.000 kr. i fire måneder. Forestil dig, hvad det vil koste for en topleder.

I 2006 vurderede konsulent og forsker i psykologi Malin Lindelöw Danielsson, at det kan koste op til 1 million at fejlrekruttere en person til en lederstilling. En af årsagerne til fejlrekruttering er, at mange rekrutteringsansvarlige overser aspekter som adfærd, karaktertræk og præstationer. Bløde færdigheder, der ikke kommer til udtryk i det traditionelle CV, men som har vist sig at være vigtige for en succesfuld rekruttering. Derfor mener forskere og eksperter, at det traditionelle CV vil miste betydelig relevans inden for nærmeste fremtid.

Læs med her, hvor vi dykker ned i CV’ets fremtid og ser på, hvad det betyder for Executive Search.

Tidligere erfaring sikrer ikke fremtidig succes

Rekruttering af nye medarbejdere er tidskrævende, og derfor bruger rekrutteringsansvarlige i gennemsnit blot få sekunder på et CV for at afklare, om en ansøger skal overvejes. I de sekunder bliver tidligere erhvervserfaring ofte brugt som pejlemærke for personens egnethed til stillingen. Det viser sig dog, at det kan være en dårlig prioritering.

Professor Chad H. Van Iddekinge og hans kolleger fra Florida State University har via en gennemgang af 81 studier undersøgt sammenhængen mellem tidligere erfaring og succes i en ny virksomhed. Undersøgelsen viser, at der ikke er nogen betydelig sammenhæng mellem de to. Hvorfor? Det fortæller ikke noget om kvaliteten af erfaringen og dermed heller ikke, hvordan personen har præsteret i sine tidligere stillinger. Van Iddekinge påpeger:

“One of the basic premises in our area of research is that past behavior predicts future behavior. But prehire experience isn’t a measure of behavior. The person might have failed or stagnated in previous jobs.”

Tidligere erfaring kan også være dårlig erfaring

Kandidaten kan altså potentielt have fejlet i det tidligere job eller udvist mangel på udvikling. Derfor bør man gøre noget ud af at udforske tidligere præstationer og undersøge, hvorvidt ansøgeren har lært noget at sine tidligere erfaringer.

Virksomheder kan derfor vinde noget ved at udforske ansøgernes adfærd, karaktertræk og præstationer for derigennem at få større viden om de kvalifikationer, der kan være med til at drive deres forretning fremad. Udfordringen er, at bløde færdigheder er svære at få projekteret ned i et CV, og derfor bør virksomheder tænke i andre baner, når de søger nye medarbejdere.

> Læs også: “Tænk rekruttering som salg og tiltræk motiverede talenter”

Få ansøgerens erfaring i spil

Det traditionelle CV bliver konstant udfordret. Flere virksomheder benytter sig i dag af video pitches og psykometriske evalueringer i vurderingen af ansøgerne, da de giver et bedre indblik i ansøgernes bløde færdigheder. At CV’et potentielt forsvinder betyder dog ikke, at ansøgernes tidligere erfaring er uden betydning. I stedet handler det om at sætte kandidaten i situationer, hvor han eller hun får sat sin erfaring i spil. Der kan derfor være stor gevinst i frabede sig det traditionelle CV og i stedet få ansøgerens erfaring frem på anden vis, fx gennem videopræsentation.

Man kan man med fordel benytte sig af en kombination af flere elementer, der giver indsigt i, hvordan ansøgeren faktisk agerer. Vi foreslår følgende:

  • Case: Brug caseopgave og video allerede i prescreeningen, det vil sige før der indkaldes til jobsamtale. Vedlæg jobopslaget en konkret case, der afspejler det, kandidaten skal foretage sig i den pågældende stilling. Den efterfølgende jobsamtale skal tage udgangspunkt i de fremviste løsninger af casen.
  • Video: Få ansøgerne til at optage en kort videopræsentation, hvor de kommer med et løsningsforslag på casen og giver en præsentation af, hvem de er. Det giver indblik i, hvordan kandidaten kommunikerer og sælger sig selv. Egenskaber, der er vigtige for lederens troværdighed.
  • Psykometriske evalueringer: Personlighedstests og færdighedstests bygger på statistiske sammenhænge mellem adfærd, problemløsning og De kan understøtte observationer, der er gjort i videopræsentationen. Og så giver de et godt udgangspunkt for en snak om adfærd og personlighed i den efterfølgende jobsamtale!
  • Referenceindhentning: Når feltet af kandidater er indsnævret, bruges den opnåede viden om kandidaten til referenceindhentning. Her er det vigtigt at stille de rigtige spørgsmål. Spørg til, hvordan kandidaten agerede i specifikke situationer. På den måde får man den tidligere arbejdsgiver til at svare ud fra fakta.
Executive Search uden CV: Fire muligheder

Executive Search uden CV: Fire muligheder

> Læs også: “Kan kunstig intelligens forbedre rekrutteringer?”

Kan man screene topledere?

En ting er almindelige rekrutteringer, men hvad med headhunting og rekruttering af topledere – falder CV’ets relevans også her? Vi kan ikke se os ud af, at erfaring er vigtig i rekrutteringen af topledere, men erfaring må ikke stå alene. Koblingen mellem erfaring og adfærd er mulig i en videopræsentation, og derfor kan det med tiden vise sig, at videoformatet udfordrer CV’ets dominerende rolle inden for rekruttering.

Personer i lederstillinger er desuden længe blevet friholdt screeninger, der udforsker adfærd, men det bør ikke være tilfældet. I rekrutteringen af topledere må man ikke underkende, hvor vigtig adfærden er. Det perfekte match mellem virksomhed og topleder er en gevinst for både virksomheden og kandidaten. Derfor er det vigtigt at få et indblik i, hvordan kandidaten arbejder, og hvordan han eller hun før har udført sine opgaver. En leders adfærd vil påvirke virksomhedens kultur, og derfor er det vigtigt, at der er et match mellem den kultur, kandidaten medbringer, og den kultur, der er i virksomheden.

I vores erfaring højnes kvaliteten af Executive Search altså ved allerede i prescreeningen at udforske kandidatens bløde færdigheder, og det kan bestemt ikke gøres ved hjælp af et CV alene. I vores egen seneste rekruttering på lederniveau har vi for eksempel valgt at bede ansøgerne om en videohilsen med et bud på deres løsning af en business case i stedet. Den tilgang ser vi klart som en af vejene i fremtidens rekruttering.

> Læs også: “Hvordan ser fremtidens topleder ud?”

Vil du vide mere?

Har du brug for råd og vejledning til rekruttering af jeres næste topleder, leder eller specialist? Vi bruger allerede flere af de nævnte værktøjer – ring til os og få sparring på, hvordan du kommer i gang. Kontakt Thomas Secher på +45 70 10 10 44 eller thomas.secher@inac.dk– du kan også booke et uforpligtende møde direkte her.

Kunstig intelligens i rekruttering, robot - Add Value

Kan kunstig intelligens forbedre rekrutteringer?

Udbredelsen af AI (artificial intelligence, da. kunstig intelligens) i fremtidens samfund er af gode grunde et varmt emne. I disse år ser vi avancerede algoritmer og robotteknologi dukke op, og spekulationer i AI kommer nærmere vores rækkevidde.

Flere og flere topledere og forretningsområder må derfor spørge sig selv, hvordan kunstig intelligens og nye teknologier kommer til at påvirke dem. Det gælder også på området for rekruttering og headhunting.

Undercover Recruiter forventer, at 16 % af alle HR-stillinger vil erstattes af AI inden for de næste 10 år. De næste 10 år kan også være tidshorisonten for indførelsen af substantiel AI-teknologi i virksomheders rekruttering – de store internationale koncerner er allerede begyndt.

Men hvad går disse teknologier ud på? Og hvor er deres potentiale for virksomheden?

> Læs også: Hvordan ser fremtidens topleder ud?

 

Typer af intelligent teknologi

Allerførst er det relevant at spørge, hvilke teknologityper der overhovedet er tale om? Begreber som AI og algoritmer kastes ofte lidt skødesløst rundt.

Definitionsspørgsmålet er ikke enkelt – eller færdigdiskuteret. Men vi kan forhåbentligt komme det lidt nærmere:

  • En algoritme kan beskrives som et foruddefineret sæt af instruktioner, der forvandler input til et resultat. Algoritmen udfører det, den er programmeret til.
  • AI eller kunstig intelligens har at gøre med intelligente systemer, der kan orientere sig i komplekse data og på den baggrund tilrettelægge og udføre en optimal handling. De tager afsæt i en kompleks situation og vælger en ’intelligent’ taktik frem for blot at udføre en fast sekvens af opgaveløsning.
  • Machine learning handler om systemer, der er i stand til at lære selv – det vil sige lære af data, fejl og succeser og på den måde udvikle sit eget system. Systemet har ikke bare en form for intelligens, men bliver ’mere intelligent’ med tiden.
  • Robotter vil mange nok forbinde med en kombination af kunstig intelligens og en fysisk form, der tillader intelligensen at udføre handlinger i en sociale eller menneskelig kontekst.

Amazons mislykkede AI-eksperiment

Et konkret eksempel på kunstig intelligens kunne for en tid findes hos Amazon, der brugte et AI-baseret teknologisk værktøj til at screene CV’er og ansøgninger og på den baggrund muligvis evaluere kandidaternes egnethed. Lignende eksperimenter findes hos globale koncerner som Goldman Sachs og Microsofts LinkedIn.

Amazons eksperiment måtte dog skrottes. På grund af de data, værktøjets kriterier for ’intelligente valg’ var baseret på, udviklede det i praksis en bias mod kvinder.

> Læs også: HR trends 2018: Fremtidens roller, digital læring og interaktioner

Andre eksisterende teknologier

En anden eksisterende teknologi analyserer kandidaters fremtræden i videointerviews som en del af evalueringsgrundlaget for at kalde til samtaler.

Der findes også lavpraktiske værktøjer såsom chatbots og digitale interfaces, der kan varetage en del af kommunikationen med kandidaten og stille spørgsmål.

Vi må forvente, at fremtidens AI-teknologier byder bredt ind på rekrutteringsprocessen. De kan varetage alt fra at finde relevante kandidater online, tage kontakt, analysere CV’er og ansøgninger for relevante informationer, afholde simple indledende screeninger og foretage en vurdering af, hvilke kandidater der i sidste ende bør kaldes til jobsamtale. På et nyligt forskningsseminar hos INSOR, som INAC DK deltog i, luftede man idéen om, at robotter vil sidde med ved jobsamtaler.

Tre bud på potentialet for virksomheden

Amazons mislykkede eksperiment er ironisk, for algoritmer og intelligente teknologier ses ofte som en måde at sikre neutralitet og modvirke bias, fx i relation til køn og etnicitet. De skærer alle over en objektiv kam. Skulle man tro. Men som Amazon-eksemplet viser, er der lang vej endnu, og AI-systemer er ikke mere neutrale end de data og kriterier, de bygger på.

Udover neutralitet er forøget effektivitet interessant. Et intelligent computerprogram vil kunne gennemgå en meget stor mængde ansøgninger på kortere tid end sin menneskelig modpart. Virksomheder får derfor en tidsbesparende måde at sortere i sine ansøgere og sparer ressourcer på rekrutteringen.

Sidst men ikke mindst er der håbet om mere kvalificerede vurderinger af kandidaterne. Et AI-baseret program vil tage langt flere informationer i betragtning, fx statistikker og online data. Det kan også bidrage med andre kandidater, fordi det søger bredere online end de steder, man normalt ville lede som recruiter. Ideelt sikrer programmet et bedre formelt match til stillingen. Måske på bekostning af den kemi og intuition, som også er vigtig i en ansættelse.

Kunstig intelligens i rekruttering - Add Value

Hvordan kan vi bruge AI til fordel for den menneskelige faktor?

I vores optik er det store spørgsmål, hvordan vi kan bruge fremtidens AI-teknologier til fordel for den menneskelige faktor. Vi bør være interesserede i at sikre neutralitet, fordi vi tror på, at større diversitet blandt vores medarbejdere er mere retfærdig og giver en bedre opgaveløsning. Vi bør være interesserede i øget effektivitet, så vi kan frigøre ressourcer til mere værdiskabende dele af rekrutteringen, fx bedre eller flere jobsamtaler. Og vi bør være interesserede i den bedst mulige vurdering af ansøgere, fordi et bedre match gavner både kandidat og virksomhed via trivsel og performance.

Om ikke andet kan AI-baserede anbefalinger tvinge os til at kvalificere de argumenter og den mavefornemmelse, som en recruiter eller ansættende leder selv sidder inde med.

> Læs også: Generation Y og arbejdsmarkedet

Vil du vide mere?

Er du også interesseret i AI-baseret rekruttering og vil du tale med os om strategisk Executive Search? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for rekruttering og ledelse? Så kontakt Thomas Secher på +45 70 10 10 44 eller ts@addvalue.dk – du kan også booke et uforpligtende møde direkte her.

> Læs mere om arbejdet med topledere og Executive Search her

CEO i år 2040: Hvem er fremtidens topleder? - Add Value

Hvordan ser fremtidens topleder ud?

20 år fra nu vil en ny generation have indtaget pladserne som topledere og CEOs rundt omkring i de danske virksomheder. Og en ny generation betyder en ny grundlæggende ledertype. Fremtidens topleder vil være formet af sin opvækst som millennial såvel som af de forandringer i erhvervslivet, vi oplever her på den anden side af årtusindskiftet. Innovation, forandring og teknologi bliver nøgleord, men det samme gør kultur, integritet og samarbejde.

For mange danske virksomheder er det en udfordring at tænke så langt frem i det strategiske billede som år 2040. Det er svært at forsøge at gætte på, hvilken lederprofil virksomheden får brug for – og hvordan man sikrer sig de rette personer til at tage over i øverste lag.

Vi giver her et bud på, hvordan fremtidens topleder ser ud, samt hvordan I som virksomhed kan få adgang til de nye ledertalenter.

> Læs også: HR trends i år 2018

Fra monarken til den agile leder

Man er ikke i tvivl om, at fremtidens ledertype kommer til at se anderledes ud, hvis man kaster et blik bagud i historien. PwC kortlagde i 2014 CEO-rollens udvikling og kom frem til følgende arketyper:

  • 1914 – Monarken. Toplederen er en visionær industriel pioner, der enevældigt og med hård magt holder kursen i jagten på at opbygge et stort erhvervsimperium.
  • 1964 – Statsministeren. Toplederen er en finansiel strateg, der superviserer den organisatoriske maskine og tildeler bureaukratiske belønninger.
  • 2014 – Den agile leder. Toplederen er en smidig facilitator, der har taktisk sans og leder gennem adfærdskorrigerende coaching.

Der er sket en udvikling fra en hård, autoritær og svargivende ledertype til en blødere, mere demokratisk og spørgende ledertype. Den udvikling forventes at fortsætte, men hvilke krav kommer fremtiden konkret til at stille til lederskab?

> Læs også: Magt gør dig dårligere til dit lederjob

De vigtigste tendenser i fremtidens erhvervsliv

Fremtidens topleder tager lige nu sine første vigtige karriereskridt. Personen vil i løbet af de næste 20 år stifte bekendtskab med de vilkår, der kommer til at gælde for morgendagens erhvervsliv og arbejdsmarked.

Frem for alt bliver usikkerhed og forandring den nye norm. En CEO i år 2040 må acceptere, at usikkerhed ikke er noget, man kan forberede sig ud af. I stedet kræver det en meget stor grad af agilitet og tilpasningsevne på taktisk og operationelt niveau samt en stor personlig modstandskraft hos lederen.

I lyset af forandringen og den teknologiske udvikling bliver behovet for innovation et vigtigt krav til en CEO i år 2040. Der skal implementeres helt nye former for problem-løsning, der skaber reel nytænkning i virksomheden. Fra at have bekymret sig om virksomhedens output kommer toplederen til at koncentrere sig om virksomhedens input! Det sker ved at fostre et internt miljø, der giver gode betingelser for innovation.

Sidst men ikke mindst skal en CEO i år 2040 forstå at bruge fremtidens medarbejdere. De nye generationer skal tiltrækkes, fastholdes og udvikles på helt andre måder end tidligere medarbejdere. Fremtidens topleder skal derfor have styr på samarbejde, inklusion og evnen til at motivere og inspirere. Og der vil være meget høje forventninger til lederens personlige integritet og værdier.

> Læs også: Generation Y og arbejdsmarkedet

Kompetenceprofilen for fremtidens topleder

Kigger man nærmere på konsekvensen af ovenstående faktorer og kombinerer dem med den nye generations styrker og præferencer, tegner der sig et billede af den fremtidige topleders profil:

CEO i år 2040: Fremtidens topleders kompetenceprofil - Add Value

Men det er ikke nok at kunne indkredse de fremtidige toplederes profil. For at sikre sig adgang til de unge talenter skal virksomheden tænke sin rekrutteringsindsats strategisk.

> Læs også: Hvor ofte skal I opdatere jeres forretningsstrategi?

Hvordan får I adgang til fremtidens topleder?

For at være rustet til fremtidens erhvervsliv rent ledelsesmæssigt kræver det ikke kun, at man som virksomhed rekrutterer den rette CEO lige nu og udbygger personens kompetencer. Det handler også om at overveje, hvem der skal tage over i næste led – og i næste led igen.

> Læs også: Tænk rekruttering som salg og tiltræk motiverede talenter

Fremtidens arbejdsmarked tegner til at blive præget af kortere og flygtigere ansættelser. Og ligesom fremtidens topleder vil være underlagt større usikkerhed, er det også meget usikkert, præcis hvordan morgendagen kommer til at se ud.

I stedet for at lægge en plan for, hvordan I konkret skal køre rekruttering i fremtiden, giver det mening at starte med at stille jer selv spørgsmål såsom:

  • Er vores program for Talent Attraction fremsynet nok?
  • Hvad skal vores næste Executive Assistant kunne?
  • Hvordan arbejder vi med ledelse af de nye generationer, så vi fastholder talenterne?
  • Har vi afsat tid til løbende at forholde os til de nye toplederprofiler?
  • Hvordan gør vi Executive Search til en del af vores langsigtede forretningsstrategi?

Vil du vide mere?

Er du også interesseret i fremtidens toplederprofil og vil du tale med os om strategisk Executive Search? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for rekruttering og ledelse? Så kontakt Thomas Secher på +45 70 10 10 44 eller ts@addvalue.dk – du kan også booke et uforpligtende møde direkte her.

> Læs mere om arbejdet med topledere og Executive Search her

Leder med magt

Magt gør dig dårligere til dit lederjob

Forskning viser, at besiddelse af magt har en række adfærdsmæssige konsekvenser, der påvirker ledere, virksomheder og medarbejdere negativt. Magt kan føre til personlighedsændringer, der bl.a. kan ses på hjerneskanninger.

Det opsigtsvækkende er, at du som leder bl.a. vil få svækket de personlige egenskaber, der oprindeligt gjorde, at du blev betroet magt og lederskab. Det risikerer særligt at gå ud over samarbejdsevne, ansvarlighed, effektivitet og problemløsningsevner og kan hindre en dynamisk, bæredygtig og værdiskabende ledelse af virksomheden alvorligt. Løbende sparring omkring din udvikling og stil som leder kan derfor have afgørende betydning.

Den kyniske leder og magt

Kort fortalt påvirker magt din hjerne på en måde, der gør dig dårligere til at læse andre mennesker. Det gør dig igen mere skråsikker på og bundet af dine egne synspunkter. Den yderste konsekvens er egoistisk og hensynsløs adfærd over for andre.

Men er lederens styrke ikke også til en vis grad evnen til at tænke resultatorienteret og træffe hårde beslutninger uden om den enkelte medarbejder? Hos Add Value svarer vi både ja og nej.

Et etisk og socialt problem

Ved første øjekast opstår der nemlig et etisk og socialt problem. Din evne til at håndtere, motivere og samarbejde med dine medarbejdere som leder svækkes, når du ikke kan læse dem som mennesker. Du nedprioriterer informationer og idéer fra andre, der burde have været en del af virksomhedens beslutningsgrundlag – hvis ikke det ledelsesmæssige klima allerede gør, at medarbejderne fortier ting. Trivslen daler, og sygefraværet stiger.

Læs også: Led til mindre stress

Et økonomisk og effektivitetsmæssigt problem

Det betyder, at problemet i sidste ende også handler om effektivitet, økonomi og kapacitet til problemløsning. Dårlig trivsel og højt sygefravær har økonomisk slagside, og virksomheden mister ligeledes ressourcer, hvis inputs og alternative synspunkter aldrig bliver en del af lederens reelle overvejelser. Sidst men ikke mindst svækker dette evnen til problemløsning – også fordi magtens effekt fanger lederen mere og mere i personens eget perspektiv og gør hans eller hendes verden mere og mere sort-hvid og ensporet.

På den måde ser vi hos Add Value, at magt og især lang tids isoleret magtudøvelse risikerer at forstærke tendenser i din adfærd som leder, der tipper den positive balance mellem handlekraft og hensynsløshed, risikovillighed og uansvarlighed til skade for både din position og dine resultater.

Magt og selverkendelse

Selverkendelse er altid vanskeligt, og selve symptomet på magtskadet ledelse er også en nedsat evne til at erkende ens egen skyld i problemer og konflikter. Selv hvis man bliver bevidst om konflikter og træghed, kan det være svært at finde årsagen.

En nødvendig sikkerhedsventil

Det er også vanskeligt at blive gjort opmærksom på problemet af andre. Magtens filter vil generelt nedvurdere og underliggøre andres holdninger, særligt dem uden magt. En leder har derfor behov for en sikkerhedsventil – både for sin egen og virksomhedens skyld.

Sådan en sikkerhedsventil skal både være kvalificeret, erfaren og menneskekyndig. Og personen skal have blik for din personlige profil og udvikling som leder uden at stå i et direkte afhængighedsforhold til dig. Her vil en betroet rådgiver eller coach have stor betydning. En sådan kan være med til at identificere og udbedre effekten af magt, endnu inden problemerne opstår. Er magtbesiddelsen først gået upåagtet hen, er det langt sværere både at blive bevidst om problemet, opsøge hjælp og reparere skaden.

Læs også: Coaching er et vigtigt skridt mod succes – også for ledere

Proaktiv handling

Proaktiv og kvalificeret sparring er derfor vores væsentligste mulighed for at sikre din magtbesiddelse mod at få negative konsekvenser. En dygtig og personlig rådgiver vil arbejde sammen med lederen om at etablere et betroet rum, hvor lederen får mulighed for at få hånd i hanke med sin egen udvikling og blive udfordret og styrket i sin måde at håndtere magt på.

Vores ledelsesrådgivning hos Add Value fokuserer på gennem tætte, personlige og tilpassede forløb at formidle og identificere magtens virkning, så lederen bliver rustet til at undgå empatitab og ensporet tænkning. Det handler om at forebygge, frem for at kurere.

Løsningen er ofte individuelle, men tæt og personlig ledersparring, 360-graders analyser, øget selvrefleksion og kortlægning af kommunikationsveje vil ofte være relevante. Arbejde med et socialt perspektiv samt øgede interaktioner med medarbejdere i hverdagen kan ligeledes styrke empatien og føre til større indsigt.

Resultatet er mere effektiv og bæredygtig ledelse og gavner både leder og virksomhed.

Du kan læse mere om personlig coaching her.