Der er forskellige måder at fastholde medarbejdere på

3 veje til at fastholde medarbejdere?

En ny undersøgelse foretaget af Glassdoor viser, at vejen til at fastholde medarbejdere overvejende går gennem løn, karrieremuligheder og – måske mere overraskende – værdier og virksomhedskultur. Se en video med undersøgelsens resultater her.

Undersøgelsen bygger på et studie af 5000 amerikanske jobskifter og konkluderer bl.a., at en statistisk markant faktor i situationer, hvor medarbejdere skifter arbejdsgiver, er længere tids stilstand. Har medarbejderen gennem en periode stagneret i et job, søger vedkommende væk.

Til gengæld viser work-life balance, fordelsprogrammer og topledelse sig ikke at have markant indflydelse på udskiftningsraten i medarbejderstaben.

Man kan dog problematisere det forhold, at undersøgelsen ikke skelner mellem forskellige generationer. Ifølge vores erfaringer hos Add Value er der netop meget stor forskel på, hvordan forskellige generationer af medarbejdere prioriterer fx løn – det vender vi tilbage til sidst i indlægget!

En udskiftning koster 21 % af årslønnen

En af grundene til, at høj udskiftning i medarbejderstaben skader virksomheder, er, at det koster penge. Glassdoor henviser til, at en udskiftning gennemsnitligt koster 21 % af den pågældende medarbejders årlige løn.

Læs også om, hvordan du kan inspirere dine succesfulde medarbejdere til at blive

Udskiftning påvirker også tiltrækningen af nye talenter

Derudover svækker en høj udskiftningsrate virksomhedens employer brand. Det har både konsekvenser for virksomhedens generelle omdømme, samt for tiltrækningen af nye talenter. Rygtes det, at mange medarbejdere forlader virksomheden, er ledig arbejdskraft mindre interesseret.

I dag, hvor digitale informationssøgninger og sociale medier fylder meget i jobsøgningen, er det nemt for kandidater at skaffe sig oplysninger om, hvorvidt en virksomhed er god til at fastholde medarbejdere.

Læs også om, hvordan du kan tiltrække medarbejdere gennem et stærkt employer brand

Sådan kan du fastholde medarbejdere længere

Heldigvis udpeger undersøgelsen også nogle faktorer, der er statistisk signifikante i situationer, hvor medarbejderen bliver i virksomheden i længere tid. Der er især tale om tre faktorer: Løn, karrieremuligheder og virksomhedskultur og -værdier. Især den sidste viser sig at være vigtig.

  • Lønstigninger og konkurrencedygtig løn påvirker udskiftninger

    Det er ikke en overraskelse, at attraktiv løn og mulighed for lønstigninger påvirker medarbejdere til at søge bestemte jobs. Men en stigning i løn på 10 % øger faktisk kun chancerne for, at medarbejderen bliver hos deres nuværende arbejdsgiver, med 1,5 %. Så selvom højere løn er en faktor, er det ifølge undersøgelsen ikke hele kuren til at fastholde medarbejdere i en virksomhed.

  • Karrieremuligheder frem for karrierestilstand

    En anden oplagt faktor i jobskifter er muligheden for at gøre fremskridt i sin karriere. Stilstand i karrieren påvirker direkte sandsynligheden for, at en medarbejder søger væk, og omvendt gør muligheder for forfremmelser internt i virksomheden meget for at fastholde medarbejdere. Flere, bedre og mere synlige karrieremuligheder er altså en måde at forbedre din virksomheds evne til at fastholde talenter og undgå dyre udskiftninger.

  • Virksomhedskultur og -værdier er overraskende vigtige

    Styrker du som virksomhed din interne kultur og gør noget ud af dine værdier, er der 4 % større sandsynlighed for, at dine medarbejderes næste job stadig bliver med dig som arbejdsgiver – en opdagelse, som ifølge undersøgelsen er signifikant. Kultur og værdier har altså relativt stor betydning, og det giver mening som arbejdsgiver at arbejde målrettet med at udvikle og opretholde en kultur, som medarbejderne kan identificere sig med og inspireres af. For at gøre det, er det vigtigt at have en stærk kommunikation som arbejdsgiver samt at kende sine medarbejdere og deres motivation, fx gennem tests, workshops og fokus på employer brand og trivsel generelt.

Læs også: Test dig til langtidsholdbare medarbejdere

Vores erfaring: Generationer prioriterer forskelligt!

I vores erfaring er der dog stor forskel på, hvordan man tiltrækker og fastholder forskellige generationer af medarbejdere. Generation Z er den nye gruppe af medarbejdere, virksomheder skal tiltrække. Og de er fx meget fokuserede på indtjening og sikkerhed sammenlignet med ældre generationer. De stiller samtidig store krav til udvikling, selvstændighed, indlevelse og teknologi, men er ikke så opmærksomme på trivsel, kultur og work-life balance, som ældre medarbejderprofiler i vores erfaring er.

Specifikt vil vi sige, at generation Z – i forhold til generation Y – forlanger meget klare aftaler, går op i også små detaljer, og giver indtryk af en robusthed, de ikke altid kan stå på mål for. Vi anbefaler, at man fokuserer på at fastholde generation Z gennem løn og karrieremuligheder, der både giver mulighed for selvstændighed samt klare rammer for udvikling og ansvar.

At komme videre i det rigtige job er svært

Kom videre i det rigtige job – og ikke kun det næste

Er man blevet afskediget, vil man forståeligt nok gerne videre i job – og gerne så hurtigt som muligt. Men er det mange år siden, man sidst har været ledig, og er opsigelsen kommet pludseligt, skal man passe på, at hastværket ikke fører til en forkert ansættelse.

Skal man videre i det rigtige job – og ikke kun det næste – er det nødvendigt at skaffe sig personlig og faglig afklaring på fx jobønsker og kompetencer, før man søger videre. Det forbedrer chancerne for, at ens næste ansættelse matcher ens ønsker og profil på en måde, så jobskiftet bliver et skridt frem i ens karriere.

Søg afklaring på selve afskedigelsen

Først og fremmest kræver en jobsøgning, der skal lede videre i det rigtige job med nye muligheder, at du kommer overens med, at du er blevet afskediget. Som opsagt går du som oftest en svær tid i møde, hvor negative reaktioner og nag helt naturligt vil fylde en del. Er afskedigelsen ydermere foregået uprofessionelt eller har forløbet op til været præget af konflikter, risikerer du i endnu højere grad at hænge fast i opsigelsen og dens baggrund.

Læs også: Håndter dine opsigelser aktivt og undgå konflikter

At blive afklaret omkring selve afskedigelsen vil grundlæggende hjælpe dig til at kigge fremad og holde fokus på dine ønsker og muligheder fremadrettet.

Kender du virkeligt dine kompetencer, værdier og motivation?

En anden vigtig hjørnesten vil være at få afklaret dine personlige og faglige kompetencer, så du kan stille skarpt på, hvor du for alvor kan bidrage på arbejdsmarkedet. Samtidig bør du gøre dig tanker om dine overordnede karrieremål samt dine værdier og ønsker. På den måde vil du også finde frem til det job, hvor du kan bidrage mest helhjertet. Når du for alvor matcher et job, vil det nemlig bl.a. være fordi, at jobfunktionen og arbejdsstilen er i overensstemmelse med din adfærd og motivation.

Få derfor opdateret og reevalueret dine faglige kompetencer og personlige profil, så du får overblik over, hvordan du passer ind og i hvilke specifikke typer virksomheder.

Udvid dit kendskab til jobmarkedet

En målrettet jobsøgning kræver, at du har overblik over jobmarkedet – og over kanalerne i jobsøgningen. Er det et stykke tid siden, at du har været ledig, har du sandsynligvis brug for igen at sætte dig ind i de muligheder og faldgruber, som jobsøgning rummer. Kender du fx det skjulte jobmarked? Ved du, hvordan det giver mest mening for dig at tilgå dit netværk? Hvor gammelt er dit materiale, fx dit CV?

Det kan være forvirrende at skulle genfinde fodfæstet på et arbejdsmarked, der er under evig forandring. Det kan stille store krav til din jobsøgningsstrategi. Men det er nødvendigt, hvis du vil stå godt – også i mødet med morgendagens udfordringer.

Læs også: “Outplacement hjalp mig med at sadle om til et bedre job”

Få tag i selvfølelsen og føl dig sikker på din profil

Har du først fået afklaring på afskedigelsen, indsigt i dine kompetencer og profil samt overblik over jobmarkedet, er du meget langt på vejen til en god næste ansættelse. Skal du videre i det rigtige job, skal du dog også have selvsikkerheden til at stå ved dig selv og dine mål.

Det kan godt være lettere sagt end gjort. Ofte vil netop selvfølelsen og din egen oplevelse af din værdi som arbejdskraft lide et gevaldig knæk under afskedigelsen. Og det kan være svært at bekræfte sig selv i, at man skal stå fast på sin jobstrategi og have is nok i maven til, at man ikke siger ja til det første job, der dukker op.

Læs også: Tag ansvar for din opsagte medarbejder

Få hjælp til at lægge og holde kursen, så du kan komme godt videre

At komme videre i det rigtige job efter en afskedigelse er ofte svært. Derfor er den rådgivning og støtte, som et outplacementforløb indeholder, ofte uvurderlig for den opsagte.

En erfaren konsulent, der følger dig gennem et tæt, personligt forløb efter din opsigelse, kan give dig afgørende hjælp på alle stadier af processen. Hvad enten du har brug for hjælp til at se fremad, personlig og faglig afklaring, værktøjer til målrettet jobsøgning eller bekræftelse i din karrierestrategi, vil hjælp fra en professionel og støttende konsulent gøre processen nemmere og hurtigere. Så er du på rette kurs mod det næste – og rigtige – job.

Du kan læse mere om vores tilgang til outplacement her.

Outplacement hjalp opsagt med at sadle om

“Outplacement hjalp mig med at sadle om til et bedre job”

Da Aksel Nissen, i dag projektleder og inspektør i et større dansk boligselskab, i efteråret 2016 blev opsagt, havde bestyrelsen besluttet at tilbyde ham outplacement. Læs Aksels fortælling her og hør, hvordan outplacement hjalp ham videre, samt hvad hans bedste råd til andre er.

Da Aksel Nissen pludselig stod i den situation, at han blev opsagt med et tilbud om outplacement, var hans første reaktion præget af skepsis. Opsigelsen var en pludselig og voldsom oplevelse, og idéen om, at en fremmed konsulent nu skulle gøre sig klog på ham og hans arbejdsliv, virkede både latterlig og ubehagelig: “Jeg havde ikke noget kendskab til outplacement, før jeg selv gennemgik et forløb. Der var ikke nogen i min omgangskreds, der havde været igennem det. Men det virkede umiddelbart som et stort no-go.”

Det handler om, hvad du egentlig kan og vil

Kombinationen af Aksels skepsis og de negative følelser, der opstod i kølvandet på den overraskende opsigelse, gjorde ham derfor tilbageholdende, da han første gang mødte sin outplacementkonsulent. Men seniorkonsulent Torben Lunn har til fulde overbevist Aksel om værdien af et tæt og personligt outplacementforløb.

Læs også: Tag ansvar for din opsagte medarbejder med outplacement

“Outplacement har virkeligt ændret og styrket min profil på arbejdsmarkedet. Også på en lidt anden måde, end man måske kunne forvente. For det handler ikke bare om dit arbejdsliv og jagten på dit næste job. Det handler om dig som menneske og om, hvad du egentlig kan og vil – og hvordan du kan formidle det hele på en taktisk måde. Det kan man godt miste følingen med selv – særligt hvis man som jeg har siddet i et job, der faktisk ikke fungerede for mig. Men det er nødvendig viden, hvis man skal finde et nyt job, hvor man for alvor kan skabe en værdi for en virksomhed.”

Som et lyn fra en klar himmel

For Aksel kom beslutningen om opsigelsen som et lyn fra en klar himmel. Men set i bakspejlet havde trykket alligevel bygget sig op omkring ham gennem lang tid.

“Et var, at jeg havde været igennem et toårigt stressforløb. Noget andet, at mit gamle job ikke matchede hverken min arbejdsform eller mine værdier. Jeg præsterede i en meget hardcore verden, hvor alt blev målt på kroner og øre. Kort sagt blev jeg målt på alle de forkerte ting, og den værdi, jeg skabte gennem mine kompetencer i konflikthåndtering og samarbejdsrelationer, kunne til gengæld ikke ses nogle steder. Jeg var heller ikke bevidst om, at jeg besad de evner, for de indgik bare som en naturlig del af min hverdag i jobbet.”

Læs også Toms personlige beretning om sit stressforløb.

Outplacement hjalp i en hård situation

“Det var selvfølgelig en dårlig situation – også for mig personligt. Men hverdagens stress, pres og deadlines hindrede mig i helt at kunne stille skarpt på problemet. Det fik jeg først rigtigt øjnene op for gennem outplacementforløbet, og det er jo på mange måder det, der gør, at jeg sidder i et bedre job i dag. Nu forventer jeg at kunne skabe resultater på et andet plan end tidligere.”

Selve opsigelsen var kort. “Den bestod af en samtale med direktøren på få minutter. Derefter trådte Torben så til. Han fik overtalt mig til at komme og besøge ham relativt hurtigt bagefter, så vi kunne tage hul på det videre forløb.” Det var en hård proces, for Aksel havde både haft ejerskab og stærke sociale bånd i sin gamle virksomhed. ”I starten vidste jeg ikke, hvordan jeg skulle komme videre – endsige, hvad jeg havde lyst til at gøre i det næste job. Var jeg i bund og grund parat til et nyt job? Og det var faktisk ikke fordi, jeg manglede jobtilbud, da jeg blev ledig. Jeg havde bare svært ved at se, hvor jeg ville kunne fungere bedst,” fortæller Aksel.

Støtte uden rigid punktopstilling

Her har outplacement ifølge Aksel muligvis sin største styrke. I hvert fald, hvis der er tale om tæt og personlig outplacement hos en konsulent, der både har tung fag- og livserfaring at trække på. “Det skal ikke bare være en standardiseret dagsorden på fem formelle punkter, du trækkes igennem af en uinteresseret konsulent. Erfaring, tillid og personlig kemi er i min optik afgørende, hvis outplacement skal gøre en forskel,” vurderer Aksel.

Samtidig var det helt klart givende at få struktur og orden på hverdagene gennem de ugentlige møder med outplacementkonsulenten. “Men der var stor fleksibilitet og plads til mig som individ – og det er det, der har rykket mig.”

Derfor er personlig afklaring så vigtig

“En god del af mit outplacementforløb er gået med at opnå afklaring. Både afklaring omkring selve opsigelsen og bevæggrundene bag samt om min faglige og personlige baggrund. Jeg fik vendt min selvforståelse om. Det har givet mig en ny ro og fremdrift,” betoner Aksel.

Konsekvensen var, at Aksel sadlede om til et job, hvor hans personlige og tillidsvækkende kontakt til andre mennesker kommer til sin ret. Som projektleder og inspektør i et større dansk boligselskab arbejder han i dag med relationer på en helt anden og mere tvangfri måde end tidligere. Interessen for konflikthåndtering, forhandling og mediering af den respektfulde dialog mellem beboere, entreprenører og rådgivere er nu spidskompetencer, han bl.a. høster anerkendelse for og gerne vil beskæftige sig med fremover.

Læs også: Håndter dine opsigelser aktivt og undgå konflikter

“Det afgørende i min outplacement har været at få sadlet om, at få vendt en dårlig situation til en meget bedre situation, som jeg kan bygge videre på i lang tid fremover.”

Det kan dog også være krævende at gennemgå outplacement. “Man bliver tvunget til at være hudløst ærlig omkring, hvad man står for, og hvordan man agerer. Det kan godt trække tænder ud at skulle lære sig selv at kende på den måde – og at lægge ens vante selvforståelse fra sig i det omfang, den forhindrer en i at finde ro i ens styrker.”

Tre ting, Aksel tager med sig

  • En større bevidsthed om sig selv og egne evner – og hvor de evner kommer fra
  • Håndgribelige værktøjer og idéer, der kan bruges fremadrettet
  • Hjælp til at vende en dårlig situation til en god en.

Aksels bedste råd

“Jeg vil sige til virksomhederne, at de virkelig skal bruge outplacement. Det er en kæmpe hjælp til medarbejderen, og det er sådan en fin ting at tilbyde. Til kandidaten kan jeg kun sige: Giv los! Vær åben over for outplacement og vid, at der gennem forløbet bliver stillet en viden, livserfaring og drivkraft til din rådighed, som du ikke får nogen andre steder.”

Du kan læse om vores tilgang til outplacement her.

Leder med magt

Magt gør dig dårligere til dit lederjob

Forskning viser, at besiddelse af magt har en række adfærdsmæssige konsekvenser, der påvirker ledere, virksomheder og medarbejdere negativt. Magt kan føre til personlighedsændringer, der bl.a. kan ses på hjerneskanninger.

Det opsigtsvækkende er, at du som leder bl.a. vil få svækket de personlige egenskaber, der oprindeligt gjorde, at du blev betroet magt og lederskab. Det risikerer særligt at gå ud over samarbejdsevne, ansvarlighed, effektivitet og problemløsningsevner og kan hindre en dynamisk, bæredygtig og værdiskabende ledelse af virksomheden alvorligt. Løbende sparring omkring din udvikling og stil som leder kan derfor have afgørende betydning.

Den kyniske leder og magt

Kort fortalt påvirker magt din hjerne på en måde, der gør dig dårligere til at læse andre mennesker. Det gør dig igen mere skråsikker på og bundet af dine egne synspunkter. Den yderste konsekvens er egoistisk og hensynsløs adfærd over for andre.

Men er lederens styrke ikke også til en vis grad evnen til at tænke resultatorienteret og træffe hårde beslutninger uden om den enkelte medarbejder? Hos Add Value svarer vi både ja og nej.

Et etisk og socialt problem

Ved første øjekast opstår der nemlig et etisk og socialt problem. Din evne til at håndtere, motivere og samarbejde med dine medarbejdere som leder svækkes, når du ikke kan læse dem som mennesker. Du nedprioriterer informationer og idéer fra andre, der burde have været en del af virksomhedens beslutningsgrundlag – hvis ikke det ledelsesmæssige klima allerede gør, at medarbejderne fortier ting. Trivslen daler, og sygefraværet stiger.

Læs også: Led til mindre stress

Et økonomisk og effektivitetsmæssigt problem

Det betyder, at problemet i sidste ende også handler om effektivitet, økonomi og kapacitet til problemløsning. Dårlig trivsel og højt sygefravær har økonomisk slagside, og virksomheden mister ligeledes ressourcer, hvis inputs og alternative synspunkter aldrig bliver en del af lederens reelle overvejelser. Sidst men ikke mindst svækker dette evnen til problemløsning – også fordi magtens effekt fanger lederen mere og mere i personens eget perspektiv og gør hans eller hendes verden mere og mere sort-hvid og ensporet.

På den måde ser vi hos Add Value, at magt og især lang tids isoleret magtudøvelse risikerer at forstærke tendenser i din adfærd som leder, der tipper den positive balance mellem handlekraft og hensynsløshed, risikovillighed og uansvarlighed til skade for både din position og dine resultater.

Magt og selverkendelse

Selverkendelse er altid vanskeligt, og selve symptomet på magtskadet ledelse er også en nedsat evne til at erkende ens egen skyld i problemer og konflikter. Selv hvis man bliver bevidst om konflikter og træghed, kan det være svært at finde årsagen.

En nødvendig sikkerhedsventil

Det er også vanskeligt at blive gjort opmærksom på problemet af andre. Magtens filter vil generelt nedvurdere og underliggøre andres holdninger, særligt dem uden magt. En leder har derfor behov for en sikkerhedsventil – både for sin egen og virksomhedens skyld.

Sådan en sikkerhedsventil skal både være kvalificeret, erfaren og menneskekyndig. Og personen skal have blik for din personlige profil og udvikling som leder uden at stå i et direkte afhængighedsforhold til dig. Her vil en betroet rådgiver eller coach have stor betydning. En sådan kan være med til at identificere og udbedre effekten af magt, endnu inden problemerne opstår. Er magtbesiddelsen først gået upåagtet hen, er det langt sværere både at blive bevidst om problemet, opsøge hjælp og reparere skaden.

Læs også: Coaching er et vigtigt skridt mod succes – også for ledere

Proaktiv handling

Proaktiv og kvalificeret sparring er derfor vores væsentligste mulighed for at sikre din magtbesiddelse mod at få negative konsekvenser. En dygtig og personlig rådgiver vil arbejde sammen med lederen om at etablere et betroet rum, hvor lederen får mulighed for at få hånd i hanke med sin egen udvikling og blive udfordret og styrket i sin måde at håndtere magt på.

Vores ledelsesrådgivning hos Add Value fokuserer på gennem tætte, personlige og tilpassede forløb at formidle og identificere magtens virkning, så lederen bliver rustet til at undgå empatitab og ensporet tænkning. Det handler om at forebygge, frem for at kurere.

Løsningen er ofte individuelle, men tæt og personlig ledersparring, 360-graders analyser, øget selvrefleksion og kortlægning af kommunikationsveje vil ofte være relevante. Arbejde med et socialt perspektiv samt øgede interaktioner med medarbejdere i hverdagen kan ligeledes styrke empatien og føre til større indsigt.

Resultatet er mere effektiv og bæredygtig ledelse og gavner både leder og virksomhed.

Du kan læse mere om personlig coaching her.

Coaching er et vigtigt skridt mod succes – også for ledere

Vil du også gerne udvikle dig som leder og sikre endnu bedre resultater? Coaching styrker dig og dine medarbejdere, og der skal bruges ligeså meget coaching i hardcore rekruttering og lederudvikling, som i arbejdet med ledige og stressramte. Således udtrykker direktør i Add Value, Thomas Secher, sig. Han henviser til, at coaching ofte bliver negligeret og anset som en blød samtaleform, der ikke rigtig rykker noget professionelt. Det er imidlertid forkert!

Coaching er en proces, der skaber bevidsthed. En bevidsthed, der er essentiel i (sam)arbejdet med alverdens interessenter, som nutidens ledere står overfor. Lederrollen har aldrig været mere kompleks, og du er langt fra alene, hvis det til tider kan virke uoverskueligt at leve op til forventningerne. Coaching kan være en øjenåbner, og igennem et forløb hvor du finder ud af, hvordan du styrker din ledelse, bliver du udstyret med nogle konkrete værktøjer, du kan bruge i din fremtidige ledelse. Fordi beslutningerne træffes i fællesskab, kan du tage ejerskab for løsningerne, og din bevidsthed og dine præstationer bliver derigennem betydeligt forbedret.

”Coaching giver dig afklaring og prioritering af dine opgaver. Du får ’sorteret skidtet fra’, så du kan fokusere på din positive udvikling, og du kan begynde at udnytte dit potentiale fuldt ud. Det vil resultere i bedre samarbejde og en større tydelighed i din fremtoning og ledelse,” forklarer Thomas Secher.

Coaching styrker økonomien

Add Value producerer omkring 2.500 coaching-timer om året, og tilbyder coaching i mange afskygninger, og har stor succes med at løfte ledere til et højere niveau i forbindelse med ledelsescoaching, outplacement, onboarding og Search & Selection. Uanset hvilken slags coaching du eller din virksomhed har behov for, står konsulenterne klar til at mødes med dig, så din fremtidige arbejdssituation bliver mere gunstig for alle parter.

”Vi arbejder hele tiden med mennesker et sted i deres karriere. Det kan være ledighedsmæssigt, ledelsesmæssigt, resultatmæssigt, trivselsmæssigt, stressmæssigt eller efter en opsigelse, hvor man skal finde ud af, hvor man nu skal hen. Derudover er coaching også en stor del af vores rekruttering. Vi skal nemlig være helt sikre på, at vi skaber det rette match imellem virksomhed og kandidat, som i sidste ende resulterer i bedre resultater og sorte tal på bundlinjen” uddyber Thomas Secher.

Arbejdsmetoderne fremmer din præstation

Coaching giver dig en afklaring og nogle løsninger, du kan bruge i dit personlige såvel som dit professionelle liv. Igennem forløbene arbejder du og konsulenten sammen hen imod definitionen af dig som leder og unik person. Hele din personlige profil skal i spil i din karriere, og med fokus på dig, dine kompetencer, personlighed og værdier finder du ud af, hvad der driver dig, og hvordan du leder på bedste vis.

Du går fra coachingen med en handleplan og en bevidsthed om, at du selv besidder ressourcerne og mulighederne for at styrke din ledelse og samarbejdet med dine medarbejdere.

”Jeg ser coaching som det essentielle værktøj til at sikre resultater. Både for virksomheden og for dig personligt. Du tager ejerskab for beslutningerne, fordi du ikke bare har siddet og lyttet, men deltaget aktivt i sessionerne, og du er derfor parat til at arbejde med din handleplan og videreudvikle dine kompetencer,” afslutter Thomas Secher.

Hos Add Value udformer coaching sig i vores kernetilbud: