Slørret juletræ til firmajulefrokost

Kom godt fra din firmajulefrokost – 3 gode råd

En firmajulefrokost er en notorisk anledning til upassende opførsel, uprofessionelle sammenstød med kollegaer og chef og uigennemtænkte stunts, der skader mere end de imponerer. Scenen er sat til fest og ballade, men samtidig skal alle – medarbejdere såvel som chefer – kunne se hinanden i øjnene og arbejde professionelt sammen mandagen efter.

Så hvordan håndterer du egentlig en firmajulefrokost? Vil du gerne undgå uønsket opmærksomhed i ugerne efter, er det måske værd at følge et par enkelte retningslinjer, når virksomheden mødes til festlig julehygge.

  • Vær skarp på dine prioriteter og hold fast ved visse grænser

    Tænk på, hvor du sætter grænsen mellem festlig hygge og løssluppen festivitas – og stå fast ved dine prioriteter. Det samme gælder for alkoholindtag. Hvis du vil undgå pinlige optrin og udskejende samtaler med din chef, er det bedst at holde sig inden for visse grænser. Det er nemmere at undgå moralske tømmermænd, hvis du har taget stilling til, hvad du vil være med til.

  • De forpligtigelser, der følger med ansvar, rumsterer stadig i folks baghoved

    Er du chef og holder du festen kørende til sent, vil dine medarbejdere kigge på dig, hvis der opstår upassende situationer, eller hvis der skal tages ansvar for dem, der har fået for meget at drikke. Det skal du huske og være forberedt på, også inden situationerne opstår. Dine medarbejdere har tillid til, at du går forrest og slår tonen an, hvis der sker noget uventet.

  • Lad være med at opsøge konfrontationer og vanskelige samtaler

    Har du fået lidt at drikke, kan det virke som en god idé at give sig i kast med nogle af de samtaler, du ikke opsøger til daglig – personlige såvel som faglige. Det fører sjældent noget godt med sig at diskutere en problematisk kollega eller lønniveauet til en firmajulefrokost, så lad være med det. Går det helt galt, kan konfrontationer påbegyndt i festligt lag ulme i måneder bagefter.

Læs også: Lavt sygefravær styrker bundlinjen

Der er forskellige måder at fastholde medarbejdere på

3 veje til at fastholde medarbejdere?

En ny undersøgelse foretaget af Glassdoor viser, at vejen til at fastholde medarbejdere overvejende går gennem løn, karrieremuligheder og – måske mere overraskende – værdier og virksomhedskultur. Se en video med undersøgelsens resultater her.

Undersøgelsen bygger på et studie af 5000 amerikanske jobskifter og konkluderer bl.a., at en statistisk markant faktor i situationer, hvor medarbejdere skifter arbejdsgiver, er længere tids stilstand. Har medarbejderen gennem en periode stagneret i et job, søger vedkommende væk.

Til gengæld viser work-life balance, fordelsprogrammer og topledelse sig ikke at have markant indflydelse på udskiftningsraten i medarbejderstaben.

Man kan dog problematisere det forhold, at undersøgelsen ikke skelner mellem forskellige generationer. Ifølge vores erfaringer hos Add Value er der netop meget stor forskel på, hvordan forskellige generationer af medarbejdere prioriterer fx løn – det vender vi tilbage til sidst i indlægget!

En udskiftning koster 21 % af årslønnen

En af grundene til, at høj udskiftning i medarbejderstaben skader virksomheder, er, at det koster penge. Glassdoor henviser til, at en udskiftning gennemsnitligt koster 21 % af den pågældende medarbejders årlige løn.

Læs også om, hvordan du kan inspirere dine succesfulde medarbejdere til at blive

Udskiftning påvirker også tiltrækningen af nye talenter

Derudover svækker en høj udskiftningsrate virksomhedens employer brand. Det har både konsekvenser for virksomhedens generelle omdømme, samt for tiltrækningen af nye talenter. Rygtes det, at mange medarbejdere forlader virksomheden, er ledig arbejdskraft mindre interesseret.

I dag, hvor digitale informationssøgninger og sociale medier fylder meget i jobsøgningen, er det nemt for kandidater at skaffe sig oplysninger om, hvorvidt en virksomhed er god til at fastholde medarbejdere.

Læs også om, hvordan du kan tiltrække medarbejdere gennem et stærkt employer brand

Sådan kan du fastholde medarbejdere længere

Heldigvis udpeger undersøgelsen også nogle faktorer, der er statistisk signifikante i situationer, hvor medarbejderen bliver i virksomheden i længere tid. Der er især tale om tre faktorer: Løn, karrieremuligheder og virksomhedskultur og -værdier. Især den sidste viser sig at være vigtig.

  • Lønstigninger og konkurrencedygtig løn påvirker udskiftninger

    Det er ikke en overraskelse, at attraktiv løn og mulighed for lønstigninger påvirker medarbejdere til at søge bestemte jobs. Men en stigning i løn på 10 % øger faktisk kun chancerne for, at medarbejderen bliver hos deres nuværende arbejdsgiver, med 1,5 %. Så selvom højere løn er en faktor, er det ifølge undersøgelsen ikke hele kuren til at fastholde medarbejdere i en virksomhed.

  • Karrieremuligheder frem for karrierestilstand

    En anden oplagt faktor i jobskifter er muligheden for at gøre fremskridt i sin karriere. Stilstand i karrieren påvirker direkte sandsynligheden for, at en medarbejder søger væk, og omvendt gør muligheder for forfremmelser internt i virksomheden meget for at fastholde medarbejdere. Flere, bedre og mere synlige karrieremuligheder er altså en måde at forbedre din virksomheds evne til at fastholde talenter og undgå dyre udskiftninger.

  • Virksomhedskultur og -værdier er overraskende vigtige

    Styrker du som virksomhed din interne kultur og gør noget ud af dine værdier, er der 4 % større sandsynlighed for, at dine medarbejderes næste job stadig bliver med dig som arbejdsgiver – en opdagelse, som ifølge undersøgelsen er signifikant. Kultur og værdier har altså relativt stor betydning, og det giver mening som arbejdsgiver at arbejde målrettet med at udvikle og opretholde en kultur, som medarbejderne kan identificere sig med og inspireres af. For at gøre det, er det vigtigt at have en stærk kommunikation som arbejdsgiver samt at kende sine medarbejdere og deres motivation, fx gennem tests, workshops og fokus på employer brand og trivsel generelt.

Læs også: Test dig til langtidsholdbare medarbejdere

Vores erfaring: Generationer prioriterer forskelligt!

I vores erfaring er der dog stor forskel på, hvordan man tiltrækker og fastholder forskellige generationer af medarbejdere. Generation Z er den nye gruppe af medarbejdere, virksomheder skal tiltrække. Og de er fx meget fokuserede på indtjening og sikkerhed sammenlignet med ældre generationer. De stiller samtidig store krav til udvikling, selvstændighed, indlevelse og teknologi, men er ikke så opmærksomme på trivsel, kultur og work-life balance, som ældre medarbejderprofiler i vores erfaring er.

Specifikt vil vi sige, at generation Z – i forhold til generation Y – forlanger meget klare aftaler, går op i også små detaljer, og giver indtryk af en robusthed, de ikke altid kan stå på mål for. Vi anbefaler, at man fokuserer på at fastholde generation Z gennem løn og karrieremuligheder, der både giver mulighed for selvstændighed samt klare rammer for udvikling og ansvar.

Leder med magt

Magt gør dig dårligere til dit lederjob

Forskning viser, at besiddelse af magt har en række adfærdsmæssige konsekvenser, der påvirker ledere, virksomheder og medarbejdere negativt. Magt kan føre til personlighedsændringer, der bl.a. kan ses på hjerneskanninger.

Det opsigtsvækkende er, at du som leder bl.a. vil få svækket de personlige egenskaber, der oprindeligt gjorde, at du blev betroet magt og lederskab. Det risikerer særligt at gå ud over samarbejdsevne, ansvarlighed, effektivitet og problemløsningsevner og kan hindre en dynamisk, bæredygtig og værdiskabende ledelse af virksomheden alvorligt. Løbende sparring omkring din udvikling og stil som leder kan derfor have afgørende betydning.

Den kyniske leder og magt

Kort fortalt påvirker magt din hjerne på en måde, der gør dig dårligere til at læse andre mennesker. Det gør dig igen mere skråsikker på og bundet af dine egne synspunkter. Den yderste konsekvens er egoistisk og hensynsløs adfærd over for andre.

Men er lederens styrke ikke også til en vis grad evnen til at tænke resultatorienteret og træffe hårde beslutninger uden om den enkelte medarbejder? Hos Add Value svarer vi både ja og nej.

Et etisk og socialt problem

Ved første øjekast opstår der nemlig et etisk og socialt problem. Din evne til at håndtere, motivere og samarbejde med dine medarbejdere som leder svækkes, når du ikke kan læse dem som mennesker. Du nedprioriterer informationer og idéer fra andre, der burde have været en del af virksomhedens beslutningsgrundlag – hvis ikke det ledelsesmæssige klima allerede gør, at medarbejderne fortier ting. Trivslen daler, og sygefraværet stiger.

Læs også: Led til mindre stress

Et økonomisk og effektivitetsmæssigt problem

Det betyder, at problemet i sidste ende også handler om effektivitet, økonomi og kapacitet til problemløsning. Dårlig trivsel og højt sygefravær har økonomisk slagside, og virksomheden mister ligeledes ressourcer, hvis inputs og alternative synspunkter aldrig bliver en del af lederens reelle overvejelser. Sidst men ikke mindst svækker dette evnen til problemløsning – også fordi magtens effekt fanger lederen mere og mere i personens eget perspektiv og gør hans eller hendes verden mere og mere sort-hvid og ensporet.

På den måde ser vi hos Add Value, at magt og især lang tids isoleret magtudøvelse risikerer at forstærke tendenser i din adfærd som leder, der tipper den positive balance mellem handlekraft og hensynsløshed, risikovillighed og uansvarlighed til skade for både din position og dine resultater.

Magt og selverkendelse

Selverkendelse er altid vanskeligt, og selve symptomet på magtskadet ledelse er også en nedsat evne til at erkende ens egen skyld i problemer og konflikter. Selv hvis man bliver bevidst om konflikter og træghed, kan det være svært at finde årsagen.

En nødvendig sikkerhedsventil

Det er også vanskeligt at blive gjort opmærksom på problemet af andre. Magtens filter vil generelt nedvurdere og underliggøre andres holdninger, særligt dem uden magt. En leder har derfor behov for en sikkerhedsventil – både for sin egen og virksomhedens skyld.

Sådan en sikkerhedsventil skal både være kvalificeret, erfaren og menneskekyndig. Og personen skal have blik for din personlige profil og udvikling som leder uden at stå i et direkte afhængighedsforhold til dig. Her vil en betroet rådgiver eller coach have stor betydning. En sådan kan være med til at identificere og udbedre effekten af magt, endnu inden problemerne opstår. Er magtbesiddelsen først gået upåagtet hen, er det langt sværere både at blive bevidst om problemet, opsøge hjælp og reparere skaden.

Læs også: Coaching er et vigtigt skridt mod succes – også for ledere

Proaktiv handling

Proaktiv og kvalificeret sparring er derfor vores væsentligste mulighed for at sikre din magtbesiddelse mod at få negative konsekvenser. En dygtig og personlig rådgiver vil arbejde sammen med lederen om at etablere et betroet rum, hvor lederen får mulighed for at få hånd i hanke med sin egen udvikling og blive udfordret og styrket i sin måde at håndtere magt på.

Vores ledelsesrådgivning hos Add Value fokuserer på gennem tætte, personlige og tilpassede forløb at formidle og identificere magtens virkning, så lederen bliver rustet til at undgå empatitab og ensporet tænkning. Det handler om at forebygge, frem for at kurere.

Løsningen er ofte individuelle, men tæt og personlig ledersparring, 360-graders analyser, øget selvrefleksion og kortlægning af kommunikationsveje vil ofte være relevante. Arbejde med et socialt perspektiv samt øgede interaktioner med medarbejdere i hverdagen kan ligeledes styrke empatien og føre til større indsigt.

Resultatet er mere effektiv og bæredygtig ledelse og gavner både leder og virksomhed.

Du kan læse mere om personlig coaching her.

Konflikter styrker samarbejdet

Altså når de håndteres korrekt. En korrekt håndteret konflikt kan tilbagebringe den gode stemning, men det kan også så meget mere. Kender du egentlig dine medarbejderes grænser, hvis du aldrig oplever dem blive sure, kede eller skuffede? Du skal selvfølgelig ikke gå og opfordre dine medarbejdere til at tale grimt til hinanden eller stille fuldstændig urimelige krav. Men når en konflikt opstår – og det gør den – så handler det om håndteringen af den. For den kan virkelig gavne miljøet, trivslen og virksomheden!

Konflikter opstår, når to medarbejdere har forskellige verdenssyn og måder at tænke på. Det kan ende i surmuleri og modsathed, men omvendt kan en korrekt håndteret konflikt kan også bidrage til både nyskabelse og udvikling, idet man får kombineret flere syn på samme opgave. Håndteres situationen på en effektiv og positiv måde, kan konflikten altså ende med at bidrage til både fællesskabet og opgaveløsningen. Man skal dermed passe på med at anse konflikter udelukkende som noget negativt, idet håndteringsprocessen faktisk kan være rigtig nyttig for ledere, og den rette håndtering kan spare virksomheden for sygefravær og mindsket effektivitet.

Bland dig i tide

Bland dig, så snart du opdager en konflikt, eller når en medarbejder har negativ indflydelse på en kollegas arbejde og effektivitet. Det er vigtigt at handle i tide, så du ikke når at miste momentum og fremstår som om, du ikke er moden til at bære dit ansvar som leder. Lader du stå til, mister du respekten som leder. Med god grund. Du leder jo ikke!

Lær medarbejdernes grænser

Du skal kende medarbejdernes grænser og forhold til konflikter. Alle håndterer konflikter forskelligt, og nogen vil kunne diskutere længere end andre, inden de anser det som en decideret konflikt. Du skal vide, hvornår det er konstruktivt, og hvornår det er din tur til at rykke ind. Sideløbende samtaler om hver enkelt medarbejders forventninger og konfliktgrænser vil (af)hjælpe konflikter i fremtiden. Ledere som engagerer sig i medarbejdere og lærer teamet at kende har færre konflikter at håndtere.

Respekter forskellighederne

I forlængelse af ovenstående punkt, skal medarbejdernes forskellige kvaliteter og kompetencer respekteres, og alle bør forsøge at se tingene fra forskellige synspunkter. På baggrund af forskellighederne bør der udformes nogle standarder, der beskriver, hvordan en konflikt skal håndteres. Det vil give alle medarbejdere en helt konkret forståelse for, hvordan konflikter skal håndteres.

Konfrontér konfliktskaberen

Ledelse handler ofte om at gøre noget, som de færreste synes er sjovt, men du må aktivere dit lederskab og konfrontere konfliktskaberen. Igen kan den korrekte håndtering af spændinger mellem leder og medarbejder føre til et endnu tættere forhold, fordi man kommer igennem konflikten sammen. Det vil ruste dig med et bedre og mere præcis billede af din medarbejders grænser.

Tom Johansen fortæller om stress

Stress kan ramme alle – desværre

Den 23. oktober 2013 blev sitren i min venstre arm og øverst i hovedet til en uvirkelighedsfornemmelse, der foregik lidt venstre for min krop. Mit nervesystem har simpelthen trukket min virkelighed ud af mit hoved og placeret den ved siden af mig. Jeg kan ikke forstå, hvad der sker, men opfatter dog, at mit angstanfald falder lidt uheldigt her, imens jeg er ude at spise med nogle af mine gode kunder midt i Tyskland.

Jeg får dem til at køre mig til et lægehus, som bekræfter, at min krop har sagt fra. Herefter sov jeg ikke i 8 nætter. Min krop var gået i totalt alarmberedskab. Jeg sov dog den 9. nat, men uroen i kroppen blev hængende i 6 måneder. Her ramte mit slutkollaps, hvor lyd og lys blev for meget for en stund. Når jeg stod ved havet, var bølgerne inde i mit hoved og ikke nede i vandet.

Alt blev revet væk under mig på rekordtid. Selvværd og selvtillid forsvinder, og til gengæld bliver du udstyret med et stort hul i brystet. Jeg bliver sygemeldt og får restitueret. Men først da jeg tager det helt alvorligt og lægger mig ned i 8 uger i træk, kun oppe at stå for at spise og gå på toilettet, bliver det lidt bedre.

I midten af 2014 starter jeg så på mit genoptræningsforløb igennem bl.a. Aarhus Kommune, som gav den bedste støtte, jeg kunne tænke mig. Jeg ville være rask, og jeg havde brug for nogen, som kunne bremse mig i at arbejde for hurtigt. Og så ville jeg aldrig være kommet igennem forløbet uden min familie. Tænk, at ens kone og børn stadig anerkender dig og ser dig som et helt menneske, når du er så langt nede, at du ikke selv kan definere, hvem du er.

Jeg går i genoptræning indtil efteråret 2016. 3 år efter jeg måtte afbryde mit forretningsmøde og bede dem køre mig til en læge. Min tilfælde var ekstremt og 3 år er exceptionelt lang tid. Men der er ingen tvivl om, at alle kommer ud som en ny version af sig selv. Jeg kommer i hvert fald aldrig til at leve mit liv på samme måde igen.

Når jeg ser tilbage på forløbet, er det som om, at min krop i længere tid talte et sprog til mig. Desværre er det et sprog, jeg ikke havde lært nogen steder, så jeg anede ikke, hvad den prøvede at fortælle mig. Den kommunikerede med snurren og en varm fornemmelse ovenpå hovedet, føleforstyrrelser i mit ansigt, ondt i ryggen og spændte muskler, og et enkelt tilfælde, hvor jeg midt under et foredrag fuldstændig mistede fornemmelsen for tid og sted og ikke anede hvor jeg var. Så min krop har helt sikkert talt til mig, men jeg forstod ikke signalerne.

 

Tom Johansen, Konsulent hos KarriereCoach, blev ramt af lynet en helt almindelig dag i 2013. Og selvom hans tilfælde er af ekstrem karakter, er tendensen desværre, at hyppigheden for disse tilfælde stiger.

Den typiske myte omkring stress er, at det rammer svage mennesker. Erfaringen viser dog, at også ressourcefulde personer, som ønsker at påtage sig et stort ansvar på virksomhedens vegne, også rammes. Det er aldrig bare én person som rammes, men hele familien og omgivelserne påvirkes naturligvis af den kritiske situation, og det er derfor enormt vigtigt at få taget hånd om situationen. Derfor skal emnet tages seriøst, og virksomheder skal have en kultur, hvor medarbejderne er i fokus.

Læs også: Led til mindre stress

Når man rammes, kan være vanskeligt at finde frem til den person, som kan afhjælpe tilstanden. Man skal have fat i en, der har været i samme situation, eller som har hjulpet andre mennesker videre.

3 hurtige til Tom Johansen

De største stressfaktorer

  1. Urealistiske forventninger og uoverkommelige opgaver på arbejde.
  2. Manglende evne til at sige STOP.
  3. Jeg har dyrket eliteidræt og er samtidig opfostret til at tage stort ansvar. Det er en dårlig cocktail at besidde evnen til at presse mere og i længere tid end de fleste. Min krop kunne ikke være med længere.

Hvad har det lært dig?

  1. At lytte til min krop. Jeg har lært min krops signaler at kende.
  2. Jeg er mere bevidst om mine kernetalenter.
  3. Jeg har lært at acceptere menneskets skrøbelighed.

Hvad kan man som leder gøre for at opdage eller forhindre stress i en afdeling?

  1. Hvis man ikke har dedikeret sig til en form for ”omsorgsfuld ledelse”, så mener jeg ikke, man kan gøre noget. Det drejer sig om den virksomhedskultur, man har opbygget.
  2. Holde mennesket i fokus. Husk på, at du skal passe på de mennesker, der arbejder hos dig og værne om ikke kun deres kompetencer, men også deres vigtighed som menneske.
  3. Jeg ville ikke kunne leve med som leder ikke at have et stressberedskab.

Led til mindre stress

Der er forskellige holdninger til, hvor ansvaret ligger, når et menneske bliver syg af stress, men Stressforeningen lægger ikke skjul på, at ledelsen på arbejdspladsen ikke kan fritages, da det er et fælles ansvar, at alle trives. Heldigvis kan stress i høj grad forebygges, hvis vi blot ved, hvordan vi skal håndtere det. IGLO-modellen, udviklet af M. Jørgensen, M. Hansen og K. Nielsen, illustrerer, hvordan ansvaret for at nedbringe stress hverken ligger udelukkende hos individet eller ledelsen, men hos os alle:

• Individ
• Gruppe
• Ledelse
• Organisation

Lad os dykke ned i, hvad du som leder trods alt kan gøre for at optimere forholdene for dine medarbejdere og mindske risikoen for stress. Vi har bedt Christa Lunn, Bestyrelsesmedlem i Stressforeningen, komme med sit bud på, hvor ledere kan påvirke stressniveauet hos deres medarbejdere.
Med udgangspunkt i Bo Netterstrøms litteratur henviser Christa Lunn til 6 korte, konkrete tiltag, der kan være med til at øge den generelle trivsel i afdelingen og skabe en virksomhedskultur med fokus på forebyggelse af stress. Medarbejderne skal involveres, have klare retningslinjer, tales med, engageres socialt, hjælpes med konflikter og belønnes!

Involvering

Vi skal involvere medarbejderne så meget som muligt. Især i medarbejderens egen arbejdssituation. Det er vigtigt med medbestemmelse, udviklingsmuligheder og klare regler for, hvor meget eller hvor lidt frihed, der er på kontoret. Disse retningslinjer gør det meget lettere at begå sig trygt i miljøet og ikke være bange for, at man træder ved siden af.

Rollefordeling

En klar beskrivelse af arbejdsopgaver på tværs af afdelingen skærper fokusset for den enkelte medarbejder samtidig med, at det kan være konflikthæmmende, at alle er fuldt klar over, hvad der forventes af hvem.

Horisontal dialog og samarbejde

Minimér rygter, konflikter og sure miner ved at involvere hele staben. Medarbejderne skal være klar over, hvad der foregår i virksomheden. Både på produkt- og ledelsesniveau. Opdatér løbende med nyheder og informér om fremtidsplaner for virksomheden. Opnår medarbejderne en følelse af, at de har del i de beslutninger, der bliver truffet, vil de automatisk tage ejerskab og føle tilfredsstillelse.

Socialt samvær

Vi danskere er nogle sociale flokdyr, der demotiveres, hvis vi ikke opnår den forventede tillid, accept og vejledning. Vi vægter de sociale relationer højt, og mange vil gerne skabe relationer ud over den professionelle side. Vi vil spise frokost sammen, mødes over kaffemaskinen og måske endda snakke personligt til sommerfesten.

Konflikter

Konflikter skaber dårlig stemning, lavere effektivitet og dårligt samarbejde mellem parterne. Konflikthåndtering involverer mange forskellige parametre, men første skridt er at have en plan for håndteringen, når de opstår. Hvordan håndterer vi hver især de forskellige stadier i konflikten, og hvem står klar til at hjælpe os, når der er behov for det? Alle i organisationen skal være bevidste om disse retningslinjer.

Belønning

Og ros så dine medarbejdere. Vi vil gerne belønnes, og værdsættelse kan nedbringe stressniveauet, fordi bekræftelsen letter presset på den enkelte medarbejder.<

Er du en kamæleon?

Din vigtigste opgave som leder er at motivere dine medarbejdere, og det er dit ansvar at tage højde for medarbejdernes forskellige motivationsfaktorer og ”blende ind”. Vi motiveres og engageres af forskellige ting, og med få omlægninger i hverdagen, kan du opsnappe og ”tage farve” efter disse som en kamæleon og dermed kommunikere knivskarpt med dine forskellige medarbejdere.

Så længe jeg ikke hører noget brok, så spiller det

Naah. Som leder må du ikke være bange for at være påtrængende og personlig over for dine medarbejdere. Hvis din involvering og interesse er oprigtig, forvandler det sig helt magisk til respekt for personen og anerkendelse af arbejdet.

Vi har travlt. Vi skal præstere mere og på kortere tid, og det kan hurtigt gå ud over trivslen. Så tag dine medarbejdere seriøst og få ram på sygedage, konflikter og ineffektivitet. Det er selvfølgelig et fælles ansvar, at trivslen er i top, men det er dig som leder, der skal facilitere rammerne. Og det er her, dit kamæleon-gen kommer dig til gavn. For hvordan motiveres den administrative deadline-type (vi kender den alle sammen – og er lidt bange for den) i forhold til den hurtigløbende bold-jonglerende resultatsøger (pyyyyh…). Du skal omfavne alle personlighederne – det er jo dem, der gør, at dit team er det bedste! Men det er dit ansvar at tilgå disse forskellige personligheder korrekt. Og også gerne lære personlighederne at spille sammen. Så find dit kamæleon-gear frem og overvej om følgende punkter kan forbedre relationen og dermed øge motivationen hos dine medarbejdere.

Personlige samtaler

Én-til-én samtaler giver virkelig mulighed for at få forventningsafstemt. Er vi enige i forhold til prioriteringer, tidsplaner, opgaver osv. Den direkte dialog med medarbejderen er også en ideel mulighed for at opsnappe eventuelle uoverensstemmelser. Når du tager tiden til at afholde et personligt møde med din medarbejder – uanset om det er per telefon eller personligt – udviser du seriøsitet omkring medarbejderens rolle i teamet.

Klare mål og forventninger

Virksomhedens, ledernes og teamets forventninger om arbejdsopgaver og arbejdstid skal formidles klart, så alle er klar over dem. Det kan være med til at opbygge en kultur, hvor man passer på hinanden som kolleger og siger fra, når der ikke er tid eller man ikke magter opgaven.

Ansvar og anerkendende kommunikation

Understøt dine medarbejderes selvledelse og mod på ansvar. Vær tilgængelig for dine medarbejdere og følg op på problemstillinger og forespørgsler. Hvis medarbejderne bliver informeret om ændringer i virksomheden og inkluderet i beslutninger i afdelingen, føler de sig hørt, set og anerkendt og deres trivselsfølelse vil stige.

Kan du tilpasse dig som en kamæleon? Det er ikke fordi du skal skifte personlighed fra en situation til en anden, men du er nødt til at være opmærksom på hver enkelt medarbejders behov i forhold til ovenstående punkter for at kunne være en god leder for hele dit team.

Lavt sygefravær styrker bundlinjen

I Danmark ligger det gennemsnitlige sygefravær for funktionærer på 3,15%. Det svarer til, at en medarbejder i gennemsnit har 7 fraværsdage på et år. Det inkluderer egen sygdom, børns sygedage og sygdom i forbindelse med arbejdsulykker (kilde: Dansk Handel og Kontor).

Ud over at medarbejderen ikke arbejder den pågældende dag, inkluderer sygefravær også en række indirekte omkostninger, når der skal indkaldes vikarer eller trækkes ekstra meget på andet personale. Derudover kan sygefraværet være årsag til faldende omsætning og irritation hos kunderne, fordi de bliver mødt af længere ekspeditionstid. Der er altså flere økonomiske årsager til at nedbringe sygefraværet.

Læs også: Led dine succesfulde medarbejdere til at blive

Men hvad er årsagen til, at vi så ofte er væk fra arbejdspladsen?

Vi er selvfølgelig syge nogle gange. Det kan ikke undgås, og nogle er det mere end andre. MEN, sygefraværet afhænger altså også enormt meget af trivslen på arbejdspladsen. Et lavere sygefravær kan føre til bedre trivsel på arbejdspladsen, ligesom bedre trivsel også kan lede til færre sygedage. Når vi føler os tilpas og glade på arbejdspladsen, er vi også mindre tilbøjelige til at melde os syge.

Undersøgelser viser, at man er mindre syg, hvis man trives godt og føler arbejdsglæde.

Det er ligefrem lovpligtigt at inkludere arbejdspladsens sygefravær i sin arbejdspladsvurdering (APV), og der fokuseres derfor på sygefravær som en del af arbejdet med arbejdsmiljøet. Det bør derfor være interessant for ledere at gå ind i spørgsmålet om arbejdsmiljø, da ligger mange kroner gemt i at nedbringe sygefraværet.

Som leder kan du tage fat i fokusområder som:

  1. Godt samarbejde på ledelsesniveau

    Der skal tales sammen på tværs af organisationen, så alle er informerede om, hvad der foregår. Tæt samarbejde kan mærkes igennem hele organisationen og vil føre til en mere sammenhængende retning for medarbejderne.

  2. Fokus på udvikling af medarbejdere og opgaver

    Når den enkelte medarbejder føler sig prioriteret og lyttet til, øges motivationen for opgaverne og på at gøre sit arbejde ordentligt.

  3. Motivation hos ledelsen

    Motiverede ledere skaber motiverede medarbejdere. Vi smitter af på hinanden, og det tætte samarbejde i ledelsen skal også mærkes vertikalt i organisationen.

  4. Dialog med medarbejderne

    Medarbejderne skal føle sig hørt, og de skal føle sig trygge ved at udtrykke deres holdninger. På den måde får ledelsen også besked, når der sker noget nyt, og de har dermed bedre mulighed for at interagere og tage eventuelle problemer i opløbet.

  5. Social kapital i højsædet

    I forlængelse af punktet ovenfor er værdier som tillid, samarbejde og retfærdighed på tværs af arbejdspladsen essentielt for en velfungerende arbejdsplads, da det skaber et fællesskab af trygge medarbejdere.

Punkterne ovenfor kan ikke nedbryde influenza eller forebygge forkølelse. Når man er syg, er man syg. Men tager vi hånd om vores medarbejdere og får opbygget en kultur med fokus på god trivsel og samarbejde, kan vi sørge for at medarbejdere har lyst til at stå op og gå på arbejde og forhåbentlig mindske risikoen for stress (som for øvrigt også svækker immunforsvaret).

Læs også: Coaching er et vigtigt skridt mod succes – også for ledere

Så vil du have gladere medarbejdere, højere effektivitet og lavere sygefravær?

De mange økonomiske årsager og en udsigt til bedre trivsel på arbejdspladsen oveni hatten bør være motivation nok til at tage fat i området omkring sygefravær. Så tag jeres arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen seriøst.

Add Value tilbyder coachingforløb, hvor vi styrker lederens og teamets trivsel. Igennem samtale og forskellige øvelser når vi frem til netop jeres fokusområder. Det kan være nogle af de ovenstående problemstillinger, men det kan også være noget helt andet. Læs mere om vores trivselscoaching her, som kan være både individuelt, par- eller team-baseret.

Led dine succesfulde medarbejdere til at blive

Vil du fastholde motiverede medarbejdere i stedet for at vinke farvel, fordi de keder sig?

I et blogindlæg understreger Travis Bradberry vigtigheden af at være en god leder. Det kommer ikke af sig selv, og det er ikke en selvfølge, at ledere leder godt. Bradberry pointerer: ”You know a good leader when you’re working for one, but even they can have a hard time explaining the specifics of what they do that makes their leadership so effective”.

Godt lederskab er flerdimensionelt og består selvfølgelig af mange forskellige kvaliteter. Gå tjeklisten nedenfor igennem og se, om du opfylder kravene til den gode leder.

? Kommunikér godt

God kommunikation er essensen af god ledelse. Du skal være klar i spyttet og sørge for, at dine medarbejdere er fuldt klar over, hvad deres opgave er, og hvad der forventes af dem.

Gode kommunikatører inspirerer mennesker, og du opbygger en tillid til dine medarbejdere, som gavner processen og udførelsen af arbejdet. Du skal altså besidde en vis empati og kunne sætte dig i andre menneskers sted for at kunne sætte dig helt ind i den enkelte medarbejders behov – arbejdsmæssigt, personlighedsmæssigt, udviklingsmæssigt eller hvad end det måtte være.

? Vær modig

Modige ledere giver modige medarbejdere. Skal din afdeling eller virksomhed udvikles, kræver det, at du som leder tør være modig. Dine medarbejdere har brug for, at du som leder tager ansvar og står for de svære beslutninger samtidig med, at du varetager den gode interesse for hele gruppen.

Ledere uden mod går den sikre vej og undgår modstand, og det står typisk i vejen for udvikling og vækst.

? Se medarbejdernes individuelle behov

Ikke alle medarbejdere motiveres af det samme eller har behov for samme anerkendelse. Medarbejdere skal betragtes individuelt og diversiteten af både faglighed og personlighed kan gavne enhver gruppe. Den gode leder ser den enkelte medarbejder, og tilpasser arbejdet og kommunikationen til den enkeltes behov – både fagligt og menneskeligt.

?Husk din selverkendelse

Gode ledere kender sine styrker og svagheder. Du må vide, hvor du brillerer, og hvor du har brug for støtte. Har du erkendt disse ting, kan du udnytte dine styrker og kompensere for dine svagheder. Kombineret med stærk kommunikation til dine medarbejdere, behøver dine svagheder ikke påvirke teamets resultater.

? Udstrål din passion

Vis din passion! Ingen gider arbejde for en leder, der virker umotiveret eller ligeglad med opgaven. Din passion skal nok smitte af på dine medarbejdere, men det samme vil din kedsomhed. Gode ledere er passionerede om deres opgave og team, og bestræber sig på at dele den passion med alle omkring sig.

På den måde motiveres medarbejderne til at yde en ekstra indsats og have en positiv indstilling til arbejdet.

? Vis din ydmyghed

Medarbejdere vil have beskedne ledere. Jo mere du pakker din autoritære titel væk, og ikke føler dig mere værdifuld end dine medarbejderne, desto mere respekt vinder du hos dine medarbejdere. Gode ledere er derfor ikke bange for at tage fat og hjælpe til med det kedelige arbejde, når der er behov for det, og de tørrer ikke opgaver af på medarbejdere, som de ikke selv ville gide at udføre.

? Husk generøsiteten

Medarbejdere vil anerkendes, og det er lederens opgave at sørge for det. Gode ledere er generøse, deler ros og er lige så engagerede i medarbejdernes succes som i deres egen. Det gør de for at inspirere medarbejderne til at yde deres absolut bedste.

Gode ledere lytter også til medarbejderens nye idéer og bruger deres kompetencer, der hvor de ved, at deres egne ikke slår til. På den måde bliver medarbejderne en del af beslutningen og føler sig både medbestemmende og ansvarlig.

? Vær autentisk

Vær ærlig omkring alting. Ikke kun i hvad du siger og gør, men også i hvem du er som leder. Dine medarbejdere skal ikke bruge tid på at forsøge at forstå dig og dine motiver. Det vil ødelægge medarbejderens billede af dig, og samtidig forstyrre hans arbejde.

 

Du skal ikke nødvendigvis forsøge at leve op til alle krav på én gang. Inkorporér et eller to punkter ad gangen. Du vil forhåbentlig opleve, at din ledelse bliver mere succesfuld men også lettere for dig som leder. Derudover skal dine medarbejdere selvfølgelig tages alvorligt og udvikles – enten igennem nye opgaver eller uddannelse. På den måde får din medarbejder noget igen, og du fastholder motiverede medarbejdere, der kan udvikle din forretning.

Ud over ovenstående punkter, finder du nedenfor en model for, hvad der får medarbejdere til at føle sig motiverede og dermed blive i jobbet.

 

Medarbejdere bliver, når de er:

 

 

2017 byder på øget fokus på medarbejdere og “disruption”

Lederrollen har gennemgået en forandring de senere år, og der stilles højere krav til ledere end nogensinde før. Som leder besidder du mange forskellige hatte, og du skal prioritere i mange opgaver. Der er derfor ikke noget at sige til, at det kan være svært at nå det hele.

Vi har spurgt Morten Bøhm Jørgensen, som til daglig fungerer som Filialdirektør i Terminalen Aarhus, og Jette Radich Thunbo, som er Head of HR for Commercial & E-commerce i Dansk Supermarked, om deres ledelsesmæssige nytårsforsæt for 2017, og hvorfor det er relevant i netop deres situation.

Begge ledere er enige om, at der kræves højere involvering af medarbejderne, hvis forretningen skal være succesfuld. Hos Terminalen handler det om, at medarbejderne skal føle sig prioriterede og trygge, hvis de har spørgsmål eller ting at drøfte, hvor det hos Dansk Supermarked i højere grad handler om medarbejderudvikling og -træning for at sikre, at virksomheden hele tiden er med på beatet og forstår den verden, de opererer i.

Medarbejderne skal høres mere

”Det er noget så simpelt som mere nærvær med mit personale. Jeg er sikker på, at sparring med, og interesse for, personalet giver resultater. Jeg skal nå forbi mine medarbejdere og høre, hvordan det går, hvilke problematikker de møder, hvad der kan gøres bedre osv. Jeg er helt sikker på, at omsorg for medarbejderne giver mere igen.

Jeg er en travl mand, men jeg skal få prioriteret, så der er plads til alle medarbejdere på alle niveauer – og ikke kun driftsopgaver. Det kan så være, at der er andre opgaver, jeg skal involveres mindre i.

Jeg synes det er vigtigt, fordi det bliver problematisk, hvis mine folk synes, jeg ser så travl ud, at de dropper at gå til mig med vigtige ting. Mine medarbejdere skal ikke føle, at de forstyrrer. De skal kunne komme til mig som deres chef, fordi jeg måske har nogle midler, som kan hjælpe dem i deres opgaveløsning.

Det er egentlig ikke med bundlinjen for øje, at jeg sætter mig dette mål. Men jeg tvivler ikke på, at hvis jeg kan løfte medarbejdertilfredsheden en lille smule, så smitter det af på kundetilfredsheden, som selvfølgelig smitter af på bundlinjen – som en sidegevinst.”

– Morten Bøhm Jørgensen, Filialdirektør, Terminalen Aarhus

Fokus på disruption og udviklingen omkring os

”Det vigtigste lige nu – og vores store fokus for 2017 – er, at vores organisation og medarbejdere forstår den verden, vi opererer i. Disruption er nøgleordet for 2017 og fremtiden. Vi skal være helt skarpe på, hvilken vej vores organisation og branche går i retning af – ellers taber vi. Som leder skal jeg lægge en strategi for fremtiden, så vi har noget at navigere efter. Sideløbende med en kortsigtet fleksibel plan, der hele tiden er åben for og giver plads til de uforudsete hændelser, trends og ændringer, som opstår i en evig foranderlig verden.

Mine medarbejdere er nødt til at arbejde mere struktureret med data nu og i fremtiden. Vi kan bruge data til at forudsige næste træk, og det styrker vores strategiske beslutningsgrundlag samt vores funktion som ”trusted advisor” for ledelsen. HR er ikke en personalefunktion længere. Det er en forretningsenhed på lige vilkår med Finance, IT, Logistik, Commercial etc. Det betyder også, at jeg stiller store krav til mine medarbejdere om at have stor forretningsforståelse og bruge data optimalt. Jeg ønsker at skabe fremtidens medarbejdere, og derfor gælder det om at følge med tiden. Mine medarbejdere skal fremtidssikres, og det mener jeg, jeg som leder har et solidt ansvar for de bliver – naturligvis i tæt samarbejde med dem.”

– Jette Radich Thunbo, Head of HR, Commercial & E-Commerce, Dansk Supermarked

Hvad er dit nytårsforsæt for 2017? Dine udfordringer er muligvis forskellige fra disse, men opstil nogle ledelsesmæssige mål for 2017, så du, når året er omme, kan måle din indsats og bygge ovenpå i 2018. Og så forpligter det selvfølgelig endnu mere, når målene er sagt højt – så få det formidlet i jeres nyhedsbrev eller i plenum på anden vis.