Kompetenceudvikling for nye ledere

5 måder kompetenceudvikling af nye ledere gavner dig som deres chef

Vi har før skrevet om, hvorfor kompetenceudvikling af nye ledere er vigtigt – og hvorfor learning by doing ikke er nok. Som vi så sidst, er der masser af hullede argumenter for at springe kompetenceudvikling over. Så hvad er det på den anden side, du som chef faktisk får ud af det?

Vi har været i dialog med distriktschef Thomas Almfort fra T. Hansen Gruppen, efter at han i efteråret havde en teamleder med på et af vores ledelseskurser. Ifølge Thomas gjorde et kursus for nye ledere klart en forskel:

”Jeg vil helt sikkert gerne sende ledere afsted på kurset igen. Vores deltager har fået en helt anden tilgang til ledelse, særligt når det kommer til kommunikation og forståelse for forskellige sammenhænge. Det har også gjort mit eget job markant lettere, så der er virkeligt noget at hente med kurset for både deltageren og deres chef.”

I vores øjne er der faktisk mindst fem områder, hvor ordentlig kompetenceudvikling af nye ledere giver dig en fordel som chef. Lad os se nærmere på hver enkelt og det konkrete udbytte, de kaster af sig.

> Læs også: Derfor er learning by doing ikke nok for dine nye ledere

En leder, der hviler i sin autoritet, behøver mindre sparring

Nye ledere er ofte usikre i begyndelsen. Og det kræver meget tid af dig som chef, når de skal have sparring på deres rolle over for medarbejderne.

En væsentlig gevinst ved ordentlig kompetenceudvikling er, at det mindsker den personlige usikkerhed, så den i langt mindre grad står i vejen for performance. Lederen vil stå mere på egne ben og tage mere initiativ. Vedkommende vil få større gennemslagskraft og generelt hvile mere i sin autoritet i kommunikationen med medarbejderne. Derfor vil lederen også trænge mere igennem selv og behøve mindre sparring fra dig som chef.

> Læs også: Nøglen til god ledelse er stadig selvindsigt og forståelse

En leder, der kender mål og midler, leverer bedre opgaveløsning

Et andet område, hvor nye ledere ofte står svagt, er valget af de rigtige midler til at opnå noget i forskellige situationer. En ny leder, der har fået et skud viden og værktøjer til sin rolle, er til gengæld en leder, der kender de vigtigste taktikker og gør sig tanker om, hvornår de skal bruges. Det giver en bedre opgaveløsning fra lederen og dennes team.

> Læs også: Styrk ledergruppen nedefra og op, når den skal gennemføre forandring

En leder, der løser konflikter og skaber færre selv, er en kæmpe aflastning

En anden frustration for dig som chef kan være den øgede mængde konflikter, en ny leder kan føre med sig. Der er konflikter, de selv giver anledning til gennem fx en rå, ensidig eller vag omgang med medarbejderne. Der er også konflikter, der opstår mellem deres medarbejdere, og som de ikke får løst.

Her er der virkeligt noget at hente for de fleste chefer til nye ledere. Hvem vil ikke gerne slippe for at skulle træde ind i og løse andres konflikter? Hvis lederen fra start er klædt på til at håndtere konflikter i sin rolle, aflaster det dig og organisationen. Det frigør tid, energi og godt humør til det reelle arbejde.

> Læs også: Respektløs individuel lederadfærd skader den samlede ledelse

En leder, der skaber engagement, sikrer trivsel og performance

Nye ledere, der er ordentligt klædt på til deres jobs, bliver også meget hurtigere i stand til at engagere andre mennesker. Det er en af de vigtigste discipliner at lære som leder, men samtidig en af dem det tager længst tid at lære selv.

Gennem større selvindsigt, bedre kommunikation og øget forståelse for forskellige medarbejdertyper bliver den nye leder i stand til at skabe større motivation og fælles retning. Det giver mere engagerede medarbejdere, der trives, er glade og gebærder sig godt – og går til arbejdet med større energi. De er mere effektive og hjælper alle med at holde humørfanen højt.

> Læs også: Dårlig ledelse ifølge fire millennials

En leder, der er mere indsigtsfuld, giver muligheder nu og på lang sigt

Et sidste område, hvor kompetenceudvikling gør en forskel, er, når det kommer til lederens generelle indsigtsfuldhed. Ledelse handler i vid udstrækning om menneskelige kompetencer, så større indsigt i ledelsesrollens menneskelige aspekt vil gavne lederen både nu og i fremtiden.

En leder, der har fået hjælp til at lære det grundlæggende, udviser ofte en mere velafbalanceret tilgang til ledelse generelt. Dermed får personen et godt fundament for avancement i organisationen. Og det gør også den daglige dialog og sparring mellem dig og den pågældende mere interessant!

> Læs også: Det svage led i en forandringsproces er ofte topledergruppen

Vil du vide mere?

Vil du vide mere om kompetenceudvikling for ledere? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for strategi, ledelse og organisation? Så er du meget velkommen til at kontakte Gitte Astrup Melgaard på +45 23 29 89 18 eller gam@addvalue.dk.

> Læs mere om arbejdet med ledelse her

ELF-A Det personlige lederskab - Add Value
Kompetenceudvikling for ledere - Add Value

Derfor er learning by doing ikke nok for dine nye ledere

Er det svært at finde plads i kalenderen til give nye ledere det nødvendige fundament og træning? Er planlagt kompetenceudvikling tidskrævende for både dem og dig som chef – og svær at motivere folk til?

Rigtig mange funktionschefer oplever, at det er svært at få taget tilstrækkeligt hånd om kompetenceudviklingen hos nye ledere i deres rækker. Det virker mere effektivt for alle, at dine folk bare bemander deres poster og lærer det nødvendige gennem daglig praksis og et par dialoger med dig som chef om særlige udfordringer.

Men den logik bider ofte sig selv i halen. Her er tre typiske fejlslutninger, når det kommer til at sikre kompetenceudvikling og læring for nye ledere.

Fejlslutning 1: Learning by doing er bedre end planlagt læring

Mange tænker, at learning by doing – at lære ved simpelthen at praktisere lederrollen til daglig – er et dejligt nemt format. Nogle chefer ser den decideret som mere konstruktiv end planlagt læring. For hører vi ikke om, hvor vigtig praksis er for, at mennesker rent faktisk lærer noget brugbart?

Det er rigtigt, at praksisbaseret læring giver ny viden brugbarhed og levetid. Men det er ikke det samme som, at den bedste løsning er at sætte nye ledere i gang med at tilegne en lederrolle selv.

Stilladsering af læring giver et meget hurtigere og bedre resultat. Stilladsering kan for eksempel være, at læringen har tydelige rammer, foregår med en mentor eller finder sted i en defineret zone, hvor der er støtte og struktur til rådighed. Praksis kan være et element i sådan et forløb, men står praksis alene, bliver det hurtig en dårlig forretning for dig som chef. For hvad du tilsyneladende vinder lige her og nu i opgaveløsning og øget selvstændighed, mister du både nu og på lang sigt i form af en virkeligt selvkørende og effektiv lederressource i din afdeling.

> Læs også: Kig indad og find målene og midlerne til at lykkes som leder

Fejlslutning 2: Formel kompetenceudvikling? Det har vi ikke tid til!

Tid er ofte den største barriere for kompetenceudvikling. Det viser et barometer fra uddannelsesportalen Finduddannelse.dk i 2019 over HR-afdelingers udfordringer med at kompetenceudvikle medarbejdere. Den primære udfordring var klart tid. Først efter tid kom budget og økonomi.

Tid til læring er dog tid, der er givet ekstremt godt ud – og som tjener sig selv ind nærmest fra dag et. Det er desuden en udfordring, der kan løses med mere effektive kursus- og læringsformater, hvor den nødvendige undervisning er effektiv og nyttig, og hvor der samtidig kan læres direkte i jobbet.

> Læs også: Tidsbesparende kompetenceudvikling på Effektive Lederforløb

Fejlslutning 3: Ingen gider på kursus, så hvorfor spilde kræfter?

Vi oplever tit, at udfordringen næst efter tid og budget hedder manglende motivation. De nye ledere fravælger måske selv et ledelseskursus til fordel for bare at springe ud i opgaverne.

> Læs også: Toplederne og mellemledernes prioritering af trivsel

Så sker der typisk en af to ting: Lederen prøver at klare sig i den nye rolle, men føler sig grundlæggende usikker og presset bag facaden. Eller lederen bliver for skråsikker og bygger en masse vaner og synspunkter op, der bliver svære at lægge om på lang sigt. Begge alternativer giver problemer for dig som chef.

Konsekvensen af en leder uden fundament er ofte konflikter eller manglende resultater, fordi vedkommende ikke forstår at samarbejde med og aktivere sine medarbejdere tilstrækkeligt. Og så må andre i organisationen træde til og løse problemerne.

> Læs også: Respektløs individuel lederadfærd skader den samlede ledelse

Det nytter ikke at gå på kompromis, selvom de beder om det

Det nytter ikke at gå på kompromis med at klæde jeres nye ledere ordentligt på til opgaven, fordi ren learning by doing virker nemt, fordi I har travlt, eller fordi lederne selv beder om det.

Learning by doing tager meget tid og mange kræfter, hvis det skal stå alene. Tid brugt på effektiv kompetenceudvikling lige nu er småting sammenlignet med den råstyrke og det overskud, en veludviklet lederressource giver. Og lederne kan af gode grunde ikke selv vide, hvor meget de går glip af. Så det er også din opgave som chef at tydeliggøre effekt og mål med et læringsforløb for deltageren. Det samt at holde fast i, at de nye ledere skal klædes på, selvom tid er en luksusvare for jer.

Vil du vide mere?

Vil du vide mere om kompetenceudvikling for ledere? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for strategi, ledelse og organisation? Så er du meget velkommen til at kontakte Gitte Astrup Melgaard på +45 23 29 89 18 eller gam@addvalue.dk.

> Læs mere om arbejdet med ledelse her

ELF-A Det personlige lederskab - Add Value
Selvindsigt og ærlighed som leder

INTERVIEW: Sådan demonstrerer du godt personligt lederskab!

I sidste måned interviewede den store danske kursusportal finduddannelse.dk vores kommercielle direktør Gitte Astrup Melgaard om, hvad det gode personlige lederskab går ud på. Det er der kommet en fin artikel ud af, som går i dybden med Gittes tilgang til personligt lederskab. Den tilgang bruger og underviser hun blandt andet i på vores eget ledelseskursus Det personlige lederskab, der er en del af vores to Effektive Lederforløb.

Den nye leders usikkerhed

Selve spørgsmålet om det personlige lederskab er i vores erfaring et spørgsmål, der især rumsterer hos nye ledere, når de er på udkig efter læring og sikring af deres lederrolle. For hvordan bygger man en tydelig, stærk og autentisk lederrolle op inde fra sig selv, det vil sige fra ens egen personlighed og adfærd som leder? Og hvordan får man taget hul på de mest grundlæggende etaper af den proces, når man er ny leder og skal lære at udøve ledelse fra bunden?

Det er ofte nogle af de spørgsmål, der kan gøre nye ledere usikre – eller hindre, at de kommer i mål med deres ledelsesopgaver.

Den erfarne leders behov for vedholdende udforskning

Samtidig er det også et spørgsmål, som en del ledere begynder at stille sig selv, når de først er ude over deres første år som leder. Så slår rutinerne nemlig rod i hverdagen og den måde, man håndterer lederrollen på, herunder ens interaktion med medarbejderne. Som artiklen siger:

“Hvordan ser og leder man som chef egentlig den enkelte medarbejder, når KPI’er og sorte tal på bundlinjen bliver de konkrete pejlemærker i en travl hverdag?”

Her bliver det personlige lederskab igen et vigtigt tema i ens udvikling som leder.

Vær helt ærlig

På vores ledelseskursus handler det først og fremmest om at være helt ærlig over for sig selv omkring, hvem man er, og hvad man formår. Det er med andre ord selvindsigt, der starter ballet, når man ønsker at styrke ens performance og evne til at skabe resultater. Af samme årsag bruger vi den performanceorienterede personlighedstest OPTO på kurset – den hjælper nemlig med at stille skarpt på deltagernes styrker og udviklingspunkter som mennesker og dermed ledere.

Under alle omstændigheder er lige præcis værdien af selvindsigt det, som den nævnte artikel spørger ind til. Læs artiklen på finduddannelse.dk og hør meget mere om, hvad Gitte siger om emnet.

Vil du vide mere?

Vil du vide mere om det personlige lederskab? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for strategi, ledelse og organisation? Så er du meget velkommen til at kontakte Gitte Astrup Melgaard på +45 23 29 89 18 eller gam@addvalue.dk.

> Læs mere om vores kursus Det personlige lederskab her

Undervisning på ledelseskurset Effektivt Lederforløb hold 1 modul 1 efteråret 2018

Selvindsigt hjælper dig med at forstå andre og agere efter situationen

I sidste blogindlæg stillede vi skarpt på, hvordan vores brug af personlighedstests i vores ledelseskursus Det personlige lederskab skaber værdi for de deltagende ledere.

Testen hjælper nemlig deltagerne med at opnå større selvindsigt og dermed indsigt i det mål og de midler, de selv kan bruge til at få større succes som leder.

Men den selvindsigt, deltagerne opnår med OPTO-analysen*, rækker videre end det. For med stigende selvindsigt bliver det også nemmere at forstå andre og bruge situationsbestemt ledelse i praksis over for sine medarbejdere.

Kig indad – så bliver du også bedre til at kigge udad!

Det at kigge indad og studere din egen adfærd giver dig ikke kun indsigt i din egen personlighed og lederprofil. Det giver dig også et udgangspunkt for at forstå spektret af menneskelig adfærd og motivation. På første modul af vores kursus sparrer deltagerne fx med hinanden om deres profiler. Det betyder, at de bliver nødt til at se og forstå profiler, der er anderledes end deres egen.

Derudover giver selvindsigten en bredere horisont, når man kigger udad igen og betragter sine medarbejdere og kolleger. Man bliver bedre i stand til at forstå ligheder og forskelle mellem andre mennesker og en selv samt de bagvedliggende faktorer og vilkår. Derfor får du som leder også nemmere ved at tune ind på dine medarbejdere og kommunikere til dem med et indhold og i en form, der øger deres engagement og performance.

En måde at komme i gang med situationsbestemt ledelse

En ting, som indsigten i andre mennesker helt konkret hjælper dig med som leder, er at forstå og praktisere situationsbestemt ledelse. Netop situationsbestemt ledelse fylder meget i vores undervisning, fordi det er en praktisk og struktureret tilgang til god ledelse, der er nem at lære for de fleste. Så snart man får et udgangspunkt for at aflæse andres behov, kan man vælge den rigtige tilgang ud fra den specifikke situation, medarbejderen befinder sig i.

Koblingen mellem personlighedstesten og situationsbestemt ledelse er noget, du som leder med det samme kan gå i gang med at bruge i dit personlige lederskab. På den måde bliver det nemt for deltagerne at styrke deres ledelse frem til de næste moduler af kurset, hvor vi bygger videre på det personlige lederskab og dykker ned i kommunikation og sidenhen konflikter.

Vil du vide mere?

Vil du vide mere om selvindsigt og udvikling af din personlige lederadfærd? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for strategi, ledelse og organisation? Så er du meget velkommen til at kontakte Gitte Astrup Melgaard på +45 23 29 89 18 eller gam@addvalue.dk.

> Læs mere om arbejdet med ledelse her

* Vi bruger OPTO-testen fra Master Danmark, som er en performanceorienteret personlighedstest. Du kan læse mere om OPTO-testen på Master Danmarks hjemmeside.

Undervisning på ledelseskurset Det personlige lederskab hold 2 modul 1 januar 2019

Kig indad og find målet og midlerne til at lykkes som leder

Denne vinter har vi igen startet hold på vores ledelseskursus Det personlige lederskab. Det betyder, at vi endnu en gang har haft undervisningslokalet fyldt med energiske og ambitiøse ledere (video).

En ting, deltagerne fortsat finder særligt værdifuldt, er den personlighedstest, der er inkluderet i kurset. Testen hjælper de deltagende ledere med at stille skarpt på deres muligheder for at udvikle sig og giver dem et koblingspunkt til at skabe nye resultater gennem deres egen lederadfærd.

Sådan vil du møde testen på lederkurset

Helt konkret får alle kursister tilsendt Masters OPTO-analyse* inden første undervisningsdag. Testen skal tages derhjemme, så resultatet ligger parat til første modul af kurset. På første undervisningsdag gennemgår underviseren frameworket for analysen og de adfærdsparametre, den bygger på. Alt sammen med det formål at give et individuelt holdepunkt for, hvordan man kan arbejde med ens egen personlige lederadfærd.

Hver kursist får derefter udleveret sin personlige testrapport og gennemgår en række øvelser og spørgsmål til sin profil, som skal løses individuelt, i grupper og til sidst diskuteres på plenum.

Når dagen er slut, har du som kursist fået et indblik i din egen profil og dens betydning i en ledelsessammenhæng. Du har også fået konkrete input til, hvordan du helt personligt skal udvikle dig på vejen mod at styrke din ledelse og dine resultater.

En øvelse i at kigge indad

Gitte Astrup Melgaard er undervisningsansvarlig på kurset, og ifølge hende er hele pointen med at bruge OPTO-analysen at skabe øget selvindsigt:

”Personprofilen giver hver kursist selvindsigt, det vil sige en indsigt i egen personlig adfærd og motivation. Det giver blandt andet et rigtigt godt grundlag for at arbejde videre med forskellige lederstile i undervisningen samt med de roller, en god leder påtager sig over for medarbejderne”.

Indsigten i egen personlighed giver nemlig et konkret koblingspunkt til at dykke ned i forskellige ledelsestyper og -stile. Det bliver nemmere for dig at forstå hver lederstil, hvis du kan holde den op mod forskellige adfærdsparametre, som du kan genkende hos dig selv.

Det personlige lederskab er et af vores Effektive Lederforløb, der tages på 3 effektive undervisningsdage, så derfor skal forståelsen gerne sidde lige i skabet allerede på første dag.

Selvindsigt gør det nemmere at lykkes

Udover en bedre forståelse for det teoretiske fundament gør selvindsigten også, at du som leder bliver klar over dine egne personlige styrker og udviklingsområder. Ved at kigge indad finder du ud af, hvad der virkelig driver dig, og hvordan du selv stræber efter at lykkes som leder. Målet for din fremtidige ledelse bliver tydeligere. Og fordi du samtidig kan koble din adfærd til de forskellige lederstile og måder at agere på, bliver det også nemmere at se midlerne til det mål.

Vil du vide mere?

Vil du vide mere om selvindsigt og udvikling af din personlige lederadfærd? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for strategi, ledelse og organisation? Så er du meget velkommen til at kontakte Gitte Astrup Melgaard på +45 23 29 89 18 eller gam@addvalue.dk.

> Læs mere om arbejdet med ledelse her

* Vi bruger OPTO-testen fra Master Danmark, som er en performanceorienteret personlighedstest. Du kan læse mere om OPTO-testen på Master Danmarks hjemmeside.

Kommunikation som leder - Add Value

3 discipliner i din kommunikation som leder og hvordan du håndterer dem

En stor del af arbejdet som leder består i kommunikation. Som leder holder du møder, strategioplæg, MU-samtaler, korte dialoger og store præsentationer – og bliver i sidste ende målt på, hvor godt du formår at overbevise, motivere, tydeliggøre og skære igennem i disse situationer.

Ledelse handler nemlig om at skabe resultater gennem andre mennesker, og den primære vej til at påvirke andre er gennem kommunikation.

> Læs også: Nøglen til god ledelse er stadig selvindsigt og forståelse

Du kommunikerer med dine medarbejdere hele tiden

I centrum af al din ledelsesmæssige kommunikation står kommunikationen med dine medarbejdere. Du har frem for alt succes som leder, hvis du formår at samle dine medarbejdere om at nå de vigtige mål.

Kommunikationen med medarbejderne fylder også meget rent kvantitativt. Du kommunikerer med dine medarbejdere konstant – selv hvis du ikke taler til dem. Hvis information og dialog udebliver, sender det nemlig stærke signaler.

Derfor kan du lige så godt med det samme tage ejerskab og blive en mere effektiv og resultatskabende kommunikatør.

3 discipliner i din kommunikation som leder

Kommunikation med medarbejderne kan være mange forskellige ting, som kræver forskellige indsatser. Som leder har du ofte brug for særligt at være skarp i de følgende tre discipliner:

  • 1:1-dialogen, fx MU-samtalen med den individuelle medarbejder
  • Præsentationen og oplægget, fx strategiformidling på det interne fællesmøde
  • Den spontane kommunikation, fx den daglige dialog eller pludselige konflikter

Men de tre discipliner kan ikke løftes med den samme indsats eller de samme redskaber.

1:1-dialogen kræver EQ, spørge-lytte-teknik og ærlighed

1:1-dialogen er et vigtigt redskab til at nå den enkelte medarbejder og skabe trivsel og effektivitet. Den kan for alvor give dig tillid, indflydelse og føling med tingene som leder.

For at få en god 1:1-dialog er det nødvendigt at arbejde på din spørge-lytte-teknik og styrke din følelsesmæssige intelligens, så du kan nå ind til personen over for dig. En svær samtale gavnes ofte af, at man forbereder de hovedbudskaber, man ønsker at levere. Og så er det ellers vigtigt at træne balancen mellem ærlighed og omsorg i det, man siger.

> Læs også om, hvordan du tager højde for medarbejdernes forskellighed

Præsentationer og oplæg skal forberedes mentalt og tilpasses

Præsentationer og oplæg er din måde at udbrede og fastholde fælles mål og information. Derudover er kommunikationsstilen på de interne fællesmøder med til lægge bunden i jeres organisationskultur.

En god præsentation af fx forretningsstrategien kræver mental forberedelse af de kommunikative pointer, du vil levere. Tænk godt over, hvad dit hovedbudskab er, og hvordan du bedst forklarer baggrunden for budskabet samt logikken i den retning, I skal gå i fremover. Tænk også over formen på præsentationen og tilpas din retorik til dine tilhørere. Derudover har mange ledere brug for at øve sig i tydelighed og gennemslagskraft for at skabe klarhed og motivere.

> Læs også: Ineffektive møder er ikke kun spild af tid og penge

Spontan kommunikation gavnes af værdier og redskaber

Den spontane kommunikation foregår gennem de daglige samtaler med dine folk, men den kan også spidse til i form af pludselige uenigheder. En leder, der står stærkt i den spontane og daglige kommunikation, vinder stor respekt og opleves som troværdig og autentisk.

Spontan kommunikation er af gode grunde svær at forberede sig på. Her kommer du langt ved at arbejde med dine værdier som leder, så du hviler i dig selv og er konsekvent i din adfærd, holdninger og stil. Derudover findes der en række konkrete metoder og tricks til at kommunikere, der kan hjælpe en med at træne agilitet, selvbeherskelse og fremdrift i samtaler.

Vi udlodder to gratis pladser på vores kursus i ledelse!

Effektivt Lederforløb er for dig, der ønsker at styrke din ledelse i praksis med et kort og effektivt kursus – hvad end du er teamleder, projektleder, ny leder eller erfaren leder, der mangler et fundament for din ledelse. Vi udlodder to gratis pladser på kurset med holdopstart til oktober. Kontakt os på info@addvalue.dk og skriv, at du ønsker at deltage i konkurrencen eller læs mere om kurset her.

Effektivt Lederforløb - et kursus i ledelse
Leder med selvindsigt

Nøglen til god ledelse er stadig selvindsigt og forståelse

Du har måske hørt det før – selvindsigt er afgørende for ledere. Derfor starter så mange sparrings- og uddannelsesforløb for ledere med, at lederen kigger indad og bliver mere bevidst om sig selv. Og vores nye kursus Effektivt Lederforløb er ingen undtagelse.

Der er nemlig noget om snakken. Selvindsigt er en grundlæggende og nødvendig kompetence for ledere og fungerer ofte som den nøgle, der låser op for en personlig forståelse af godt lederskab. En forståelse, som du som leder selv kan tro på og ikke blot høre andre forklare i abstrakte vendinger og nye buzzwords.

> Læs også: Respektløs individuel lederadfærd skader den samlede ledelse

Derfor skal du arbejde med din selvindsigt som leder

Grunden til, at selvindsigt er så afgørende, hænger sammen med, hvordan vi forstår god ledelse. I Add Value definerer vi ledelse som evnen til at skabe resultater gennem andre. Især sidste del af den definition er selvfølgelig vigtig – evnen til at skabe resultater er central for medarbejdere på alle niveauer af en organisation.

Men det at skulle skabe resultater gennem andre, adskiller lederrollen fra andre jobs. Det er også typisk her, du som teamleder eller ny leder er på dybt vand. Hvordan går man fra at løse opgaver som enkeltperson og til at facilitere, at ens medarbejdere skaber gode resultater?

> Læs også: Magt gør dig dårligere til dit lederjob

Medarbejdere er meget forskellige – men på et punkt er de ens

Det svære ved at skabe resultater gennem andre er, at de andre ofte er så forskellige fra os selv. Kunne andre ledes på samme måde, som man leder og skaber succes i sit eget arbejde, var lederrollen bare et spørgsmål om kvantitet, dvs. at bruge ens sædvanlige fremgangsmåde på et større publikum.

Men som leder oplever man hurtigt, at ens medarbejdere har andre fremgangsmåder, idéer, behov og præferencer. Og ofte er det en hel del nemmere at konstatere dette forhold end rent faktisk at forstå og imødekomme det.

En ting er dog sikkert. Selvom dine medarbejdere er meget forskellige, ser de alle gerne, at der er plads til deres adfærd på arbejdspladsen. Og de ønsker at nå mål og skabe resultater på baggrund af deres egne styrker og arbejdsformer og ikke nogen andres!

> Læs også: Topledere og mellemledere prioriterer trivsel forskelligt

Selvindsigt giver dig afsættet til et overordnet perspektiv

Det er her, selvindsigt kommer på banen. Når ledere bringes til at forstå sig selv bedre, får de for det første et anvendeligt sprog til at snakke om forskelle i adfærd og motivation generelt. Ved at sætte nogle ord på sig selv, får man også et sprog til at tale om de punkter, hvor andre gør eller ønsker tingene på en anden måde.

Derudover bliver det også muligt at anlægge et mere distanceret blik på sig selv som leder. Man lærer at se sig selv udefra og ikke kun vurdere sine handlinger ud fra ens egen umiddelbare oplevelse af, hvordan forholdet mellem en selv og verden er skruet sammen.

Og dette overordnede perspektiv kan bruges, når man skal forstå, imødekomme og udvikle andres adfærd.

Effekten af selvindsigt er, at du bruger dine medarbejdere bedre

Effekten af selvindsigt er nemlig, at du begynder at bruge dine medarbejdere bedre. Forstår man sin egen personlige profil, er man mindre bundet af dens begrænsninger. Man er bedre i stand til at rumme de andres forskellige personligheder – og se deres værdi og potentiale.

Med større selvindsigt lader man sig i mindre grad frustrere over forskellighederne og kan i stedet arbejde på at bruge dem til at skabe resultater. Samtidig giver man medarbejderne større ro, fordi de møder den rette blanding af forståelse og fokus på udvikling hos deres leder.

Resultatet er, at man som leder skaber et miljø, hvor forskellige medarbejdere kan bidrage med deres styrker, arbejde på deres udviklingsområder og opleve, at der er plads til dem som individer. Og det er nøglen til at skabe resultater gennem sine forskellige medarbejdere.

Vi udlodder to gratis pladser på vores kursus i ledelse!

Effektivt Lederforløb er for dig, der ønsker at styrke din ledelse i praksis med et kort og effektivt kursus – hvad end du er teamleder, projektleder, ny leder eller erfaren leder, der mangler et fundament for din ledelse. Vi udlodder to gratis pladser på kurset med holdopstart til oktober. Kontakt os på info@addvalue.dk og skriv, at du ønsker at deltage i konkurrencen eller læs mere om kurset her.

Effektivt Lederforløb - et kursus i ledelse

Respektløs individuel lederadfærd skader den samlede ledelse

Kvaliteten af virksomhedens ledelse afhænger af mange faktorer. Alt fra de strategiske mål, topledelsens sammensætning, de forskellige ledergruppers funktion, organisationskulturen og det individuelle lederskab spiller ind. Men det sted, hvor den samlede ledelse hurtigst lider skade, er gennem den daglige lederadfærd.

Adfærden og de normer, der er for omgangen mellem ledere og medarbejdere samt ledere imellem, er vigtige. De spiller en afgørende rolle for medarbejdernes opfattelse af den samlede ledelsesmæssige tilgang i virksomheden. Og deres opfattelse af ledernes adfærd hænger igen sammen med deres tillid til de fælles mål og samarbejdet – samt med deres produktivitet.

> Læs også: Hvor ofte skal I opdatere jeres forretningsstrategi?

Problematisk adfærd fra blot et par enkelte ledere kan derfor sætte et markant negativt præg på organisationskulturen. Og ikke nok med det, det leder også til manglende udvikling i virksomheden. Medarbejderne holder mund, talenterne søger bort og et utrygt arbejdsklima skaber stress og sygdom.

Magt, respekt og tillid

Et typisk eksempel på problematisk lederadfærd er adfærd, der signalerer respektløshed over for medarbejderne – eller over for andre ledere. Særlig slemt er det, når lederens adfærd bliver upålidelig og egocentrisk. En sådan adfærd signalerer over for medarbejderne, at der er tydelig forskel i status og krav på respekt blandt folk på arbejdspladsen uden anden grund end ren og skær magt.

Ifølge Dan Grevelund Quelle kan man decideret tale om rockeradfærd, når ledere fx:

  • Pludseligt forlader et møde uden forklaring
  • Tydeligt er uopmærksom, mens andre præsenterer
  • Konsekvent kommer for sent til medarbejdermøder.

Grundlæggende signalerer den adfærd, at lederen ikke ser sig selv som omfattet af de spilleregler, der gælder for andre. Og har lederne frikort til at omgås andre respektløst, skaber det mistillid i organisationen.

> Læs også: Magt gør dig dårligere til dit lederjob

Ledelsesudvikling skal kunne omsættes til konkret individuel adfærd

Derfor er det vigtigt, at virksomheden arbejder med at udvikle sin ledelse på en måde, der taler direkte ind i de individuelle lederes dagligdag. Ledelsesudvikling skal være så operationel, at den påvirker den individuelle adfærd i det daglige møde med medarbejderne.

Hvis en indsats, der skal styrke virksomhedens ledelse, ikke med det samme forholder sig til problematisk adfærd, når den i vores erfaring ikke langt. Ledelsesudvikling, der ikke kan omsættes til konkrete positive handlinger, og som ikke udpeger, hvilke handlinger der går fejl af målene, er både svær at bruge og svær at effektmåle for virksomheden.

> Læs mere: Topledernes og mellemledernes prioritering af trivsel

Vil du vide mere?

Vil du vide mere om arbejdet med individuel lederadfærd? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for organisation, strategi og ledelse? Så er du meget velkommen til at kontakte Gitte Astrup Melgaard på +45 23 29 89 18 eller gam@addvalue.dk.

> Læs mere om arbejdet med ledelse og individuelle ledere her