Generation Y og arbejdsmarkedet

Generation Y, også kaldet millennials, er født mellem 1980 og 2000. Ifølge Deloitte vil den globale arbejdsstyrke inden for de næste 10 år være domineret af denne generation. Generation Y og efterfølgeren generation Z tænker anderledes, arbejder anderledes og stiller andre krav til deres leder og arbejdsplads end tidligere – er du klar til de kommende generationer?

Hvem er generation Y?

Som alle andre generationer er Y’erne præget af den tid, de er vokset op i. Deres forældre tilhører primært den individualistiske generation X, der har villet udvikle fremfor opdrage deres børn. Barnet har været i fokus og generelt haft gode økonomiske kår.

Med Mark Prenskys ord er generation Y samtidig digitalt indfødte – typisk er de vokset op med digitale medier i hjemmet og ser store muligheder i dem.

Generation Y er også vokset op i en verden, hvor afstanden mellem lande blev kortere; konflikter og krige er kommet tættere på, de har oplevet finansielle kriser og et øget fokus på klima, miljø og natur samt deres egen rolle i den sammenhæng.

Ifølge fremtidsforsker Marianne Levinsen er hele tanken bag generationsteorien, at vores værdier formes i perioden fra vores 15. til 23. år. For generation Y har disse historiske begivenheder netop udspillet sig i de formative år, og derfor præges de anderledes af disse oplevelser end andre samtidige generationer.

Læs mere om generationsteorien her

Generation Y’s karakteristika – og deres betydning for ledere og recruitere

Selvbevidstheden er ifølge Thomas Secher, CEO i Add Value, et vigtigt kendetegn ved Generation Y.  For dem handler det ikke kun om at tjene penge, men i højere grad om, at arbejdet giver mening for den enkelte. De lægger vægt på, at de bliver udfordret og udvikler sig i deres job. Ellers søger de væk.

En anden mærkesag for generation Y er den værdi, virksomheden skaber på et overordnet plan. De stiller krav til virksomhedens CSR – der skal forelægge en holdning og stillingtagen til emner såsom klima, miljø og arbejdsforhold.

Hvis du vil tiltrække de rigtige kandidater, er det vigtigt at være opmærksom på disse karakteristika. Thomas Secher fremhæver tre fokuspunkter i rekrutteringen:

  • Gør jobbet meningsfyldt for kandidaten
  • Tiltræk dem med virksomhedens visioner og værdier
  • Husk, at de forholder sig kritisk til, hvad virksomheden står for

MEAN-management

Det er forholdsvist håndgribeligt at arbejde med virksomhedens visioner og værdier. Men hvordan gør man arbejdet meningsfuldt? Det har Morten Albæk fra investerings- og rådgivningsvirksomheden Voluntas arbejdet med – med udgangspunkt i Morten Albæks begreb MEAN.

MEAN-management skal ses som en modvægt til LEAN-tankegangen, der ifølge Albæk har en ødelæggende indvirkning på refleksion, kritisk tænkning og innovation. MEAN kommer af meaningfulness. For at arbejdet giver mening, skal det være muligt for Y’eren at skabe værdi for virksomhedens ejer samt være en del af en virksomhed, der fokuserer på gode livsvilkår. Det handler om at indgå i det bedste team til at skabe værdi og få rum til at finde meningen i teamet.

Læs mere om MEAN

Hvad bliver det næste?

Generation Z er også snart ude på arbejdsmarkedet, og det vil være en fordel at begynde at forberede virksomheden på denne generation.

Overordnet set adskiller Z’erne sig ikke meget fra Y’erne. Deres karakteristika og værdisæt er det samme, bare ”mere”. De er vant til medbestemmelse og fokus på talent og den enkeltes udvikling frem for kollektivets. Ifølge Marianne Levinsen kræver de i højere grad feedback fra deres arbejdsgiver og derudover en mere flad ledelsesstruktur og ikke alt for mange regler. De er opvokset med at blive rost for deres arbejde. Som nye på arbejdsmarkedet vil de have svært ved at afgøre, om de udfører deres opgaver korrekt, hvis de ikke bliver evalueret.

Alt tyder dog på, at de er mere konservative end generation Y. Mere frygtsomme end optimistiske. Dette kan få den betydning, at de ikke skifter job lige så hurtigt. Til gengæld tegner de også til at blive mere entreprenante og skaber dermed deres eget sikkerhedsnet.

HR trends i 2018

HR trends i 2018: Fremtidens roller, digital læring og menneskelige interaktioner

2017 lakker mod enden, og et nyt år nærmer sig, hvor HR fortsat vil opleve, at dens rolle i virksomhederne ændrer sig. Vi har samlet nogle af vores erfaringer og oplevelser af aktuelle tendenser. Læs vores bud på HR-trends i 2018 her.

Ændrede roller i HR

Digitalisering er en af de vigtigste HR trends i 2018 og fremover. Ved hjælp af et voksende antal digitale værktøjer vil HR kunne automatisere en stor mængde administrative opgaver og kontrollere en stigende mængde persondata. Resultatet kan blive ændring af de traditionelle HR-stillinger – og fremvæksten af en række nye roller.

Digitaliseringen kommer nemlig også til at betyde noget for læring og medarbejderudvikling, og her kan vi i 2018 forvente at stifte bekendtskab med nye HR-roller såsom community manager, kurator og specialiserede dataanalytikere.

Digital læring og videndeling

Ifølge Mads Høj Jensen, partner og direktør i BLENDIT LEARNING, er det en ny form for digital læring, der er på dagsordenen i 2018. Den nye læring tager udgangspunkt i en 70:20:10-model og fokuserer på at udnytte den eksisterende viden i virksomheden. Det sker ved at organisere den interne videndeling på en måde, der rent faktisk bliver brugt af medarbejderne.

”Vi oplever et øget fokus på at aktivere den viden, medarbejderne allerede sidder inde med, og samtidig fastholde den i organisationen. Den potentielle værdi af at dele best practice har været anerkendt i mange år, men nu giver de teknologiske fremskridt medarbejderne mulighed for selv at dele med hinanden på et helt andet niveau”, fortæller Mads Høj Jensen.

Nøgleordet er mikrolæring og social læring, der tillader virksomhederne at spare tid og blive klogere ved at gøre informationer nemmere tilgængelige og facilitere social udveksling af viden.

HR som strategisk spiller og business partner

En af årsagerne til, at digitalisering kommer til at fylde mere og mere, er, at HR i disse år udvikler sig til en strategisk spiller i virksomhedens forretningsudvikling. HR bliver en business partner, der byder ind med digital analyse og dokumentation af performance i virksomheden, når der skal træffes vigtige beslutninger.

Hvor bliver mennesket af?

I takt med at HR opbygger en hårdere, mere forretningsorienteret profil og samtidigt trækker på et hårdere og mere evidensbaseret datagrundlag, giver det mening at spørge, hvor mennesket bliver af i HR?

Hvis HR for alvor skal kunne løse fremtidens udfordringer i virksomhederne, bliver HR også nødt til at tage et fortsat ansvar for de konventionelle menneskelige interaktioner, der presses af en stigende administrativ digitalisering og et fokus på den enkeltes performance. Det bliver HR’s opgave at ”iscenesætte nye rammer for menneskelige møder”. Det, mener vi i Add Value, skal ske ved bl.a. at gentænke og genpraktisere nærheden, ærligheden og autenticiteten i interaktionen med det enkelte menneske.

Gratis foredrag om fremtidens roller i HR og digital læring

Det er ikke små opgaver, som HR skal løfte i fremtiden – og derfor bliver det også vigtigt for HR at være klædt ordentligt på til opgaverne. HR vil med andre ord også selv skulle opsøge læring og udbygge sin eksisterende viden i 2018.

Allerede nu vil vi gerne være med til at klæde dig på til fremtiden. Derfor inviterer vi til et gratis foredrag d. 8. marts med Mads Høj Jensen, partner og direktør i BLENDIT LEARNING, og Johannes Lystbæk, der er L&D Manager ved LEGO Group. Foredraget vil handle om fremtidens roller i HR og nye værktøjer til digital læring. Læs mere her og tilmeld dig foredraget.

Blodige konflikter

Håndter dine opsigelser aktivt og undgå konflikter

Når en tidligere kollega skal forlade arbejdspladsen, opstår der et følelsesmæssigt landskab, som det kan være vanskeligt at navigere til alles bedste. Nogle opsigelser er resultatet af pinefulde og retningsløse konflikter, der allerede har udhulet alles motivation og ressourcer. Andre medfører selv splid, også blandt de resterende kollegaer.

Oplever en virksomhed, at en medarbejder ikke længere kan fortsætte i sit nuværende job, er det afgørende at håndtere situationen aktivt, betoner Thomas Secher, direktør i Add Value. Ideelt set for at undgå, at det overhovedet kommer til en opsigelse. Men også for at sikre ansvarlighed over for medarbejderen, skulle opsigelse blive nødvendig og konflikter opstå.

Kan outplacement fungere som konflikthåndtering?

Hvis det kommer til en opsigelse, skal medarbejderens negative reaktioner have plads. Samtidig har personen også brug for at finde retning og fokus igen.

Det er i denne balancegang mellem rummelighed og fremdrift, at outplacement kan gøre en forskel. Men det er vigtigt, at virksomheden først går i dialog med medarbejderen og søger en løsning på eventuelle konflikter ad den vej.

Thomas Secher fremhæver: ”Outplacement kan ikke erstatte dialogen som konflikthåndtering. Er det blevet svært at rumme en medarbejder, bør man altid ty til mægling først. Men det er også vigtigt at være opmærksom på, at opsigelser og deres individuelle bevæggrunde kan være meget forskellige.”

Læs mere om, hvordan en korrekt håndteret konflikt styrker arbejdspladsen.

Mindsk presset på den opsagte

Nogle opsigelser kan virksomheden ikke forebygge. Der kan fx foreligge hårde økonomiske vilkår, der gør en omstrukturering tvingende nødvendigt. Her har outplacement en gavnlig effekt på den opsagtes forhold til arbejdsgiveren. Helt overordnet skaber outplacement en struktur for forløbet efter opsigelsen, der muliggør en roligere tid med større klarhed.

En dårligt håndteret afskedigelse og en usikker fremtid sætter den opsagte medarbejder under stort pres. Håndteres opsigelsen professionelt og ansvarligt, og kan medarbejderen se, hvor vejen til det næste job begynder, mindskes dette pres kraftigt.

En værdig afsked letter kommunikationen for alle

Tilbuddet om outplacement giver også den opsagte en værdig afsked, der styrker selvfølelsen. Det afbøder den følelsesmæssige nedtur, der kan få nogen til at agere aggressivt – og det kan lette den opsagtes kommunikation med familie og omgangskreds.

En erfaren konsulent, der matcher medarbejderen godt, vil yderligere hjælpe en opsagt medarbejder med at håndtere den svære tid og opnå personlig afklaring omkring opsigelsen. Det skaber et godt grundlag for en virkningsfuld jobsøgning, hvor fokus er på fremtiden.

Læs også: Tag ansvar for din opsagte medarbejder med outplacement

Konflikter i medarbejdergruppen

Et andet sted, hvor en opsigelse kan skabe konflikt, er i medarbejdergruppen på arbejdspladsen. En afskedigelse af en betroet og kompetent medarbejder vil ofte skabe uro. Måske vil der endda opstå gnidninger mellem den opsagte og kollegaerne eller mellem kollegaerne og arbejdsgiver.

De resterende medarbejdere kan nemlig let blive usikre på deres egen position. De kan også havne i en situation, hvor de skal tage side eller sætte deres loyalitet over for enten kollega eller arbejdsgiver på spil. Her skaber outplacement struktur og signalerer en ansvarlighed, der gør det lettere at forholde sig til opsigelsen.

Outplacement kan også stille en tryghed til rådighed for medarbejderne som helhed. ”Hvis medarbejderne ved, at man inden for rimelighedens grænser vil blive tilbudt outplacement uanset grunden til en opsigelse, giver det en beroligende sikkerhed,” fortæller Thomas Secher.

Outplacement skaber en vej gennem en vanskelig situation

De værste typer af opsigelser er dem, der ender i en lang, udmarvende konflikt, der tærer på energi og ressourcer hos begge parter. Thomas Secher fremhæver, at faktiske konfliktværktøjer vil være altafgørende i en sådan situation – det skaber også mulighed for, at begge parter lærer noget af forløbet. ”Men er konflikten gået i hårknude, kan outplacement være en sidste udvej, der sikrer et minimum af ansvarlighed og professionalitet,” fortsætter han.

”Det er ikke optimalt, og parterne vil ikke på langt sigt lære noget af konflikten, de kan tage med sig,” pointerer Thomas Secher. ”Men fungerer mægling ikke, kan outplacement neutralisere konflikten ved simpelthen at adskille parterne.”

Outplacement kan altså hjælpe med håndteringen af den vanskelige situation, som en opsigelse ofte udgør, men det er vigtigt at vide, hvor og i hvilke typer af afskedigelser man skal sætte ind. Den største fordel ved tilbuddet om outplacement er, at det lader arbejdsgiveren optræde med integritet og omtanke i forløbet. Det skaber en farbar vej gennem opsigelsens følelsesmæssige jungle for begge parter og viser en vej ud af pinefulde konflikter.

Du kan læse mere om vores tilgang til outplacement her.

 

Test dig til langtidsholdbare medarbejdere

Testlandskabet er broget, og der findes mange forskellige udbydere med forskellige fokusområder – personlighedstests, adfærdstests, motivationstests og kognitive tests for bare at nævne nogle af de velkendte. Men hvad skal man egentlig bruge testens resultater til?

Anvendeligheden

Testværktøjer kan bruges i forbindelse med rekrutteringer, afdækning af adfærd og potentialer, men især også i forhold til den enkelte medarbejders udvikling i jobbet.

Vender man situationen lidt på hovedet, kan tests også relateres til ens personlige kontaktflade i jobbet. Når der gives tilbagemeldinger, giver det ikke kun testtageren en forståelse for, hvordan han eller hun er, men det fodrer også tilbagemelderen med information om, hvordan denne person skal tilgås og hvilke værktøjer, der skal bruges for at udvikle lige præcis denne person. Tests kan altså bruges til målrettet kommunikation og til i højere grad at forstå modtageren af det, man siger eller gør.

Bred målgruppe

Det er ikke kun de store virksomheder, der kan gøre gavn af tests i arbejdet. Alle virksomheder kan og bør anvende tests som en værktøjskasse til ansættelse og udvikling af medarbejdere, hvis adfærd er essentiel for at skabe succes i jobbet. Det er en investering at inddrage tests i arbejdet – til gengæld sikrer du langtidsholdbare medarbejdere, når du både rekrutterer og udvikler ud fra den enkelte medarbejders DNA.

Derudover stiger forventningerne til den enkelte leder, og har man ikke afdækket sin egen profil og egne kompetencer, er det svært – faktisk umuligt – at være en god leder.

Udvikling – ikke afvikling

Det er vigtigt at få med, at tests ikke kan bruges i alle sammenhænge. Som udgangspunkt skal tests altid benyttes i en positiv kontekst. Tests er et essentielt værktøj til ansættelse og udvikling, og for at sikre den gode proces, skal det gerne være med medarbejderens gode vilje. Tests skal altså ikke bruges til at konkludere, hvem der står for skud i en afskedigelsesrunde. Derimod er tests et fantastisk værktøj til at finde erstatningen for den afskedigede medarbejder i en ny rekrutteringsrunde.

Tests skal desuden også kun anvendes af erfarne folk. Én forkert tilbagemelding kan være farlig for individet, teamet og hele udviklingen.

Vi tester

Her i huset benytter vi tests i alle vores ydelser, og folk der er i kontakt med os vil typisk opleve at blive testet. Det giver os en forståelse for, hvem vi sidder overfor, så vi kan hjælpe personen videre. Uanset om det drejer sig om samarbejde, udvikling, rekruttering eller coaching.

Vi benytter også adfærds- og personlighedstests internt i vores team, så vi er sikre på at få det maksimale ud af hele teamets kompetencer. Det sikrer bedre trivsel og samarbejde på tværs af vores (faktisk meget) forskellige profiler.

Opfordringen herfra lyder helt klart: Kom i gang med at teste! Det er ikke kun gavnligt for virksomheden, men også enormt spændende og lærerigt for individet.

Læs for øvrigt om de mange forskellige udbydere af testværktøjer i Supanas Brancherapport 2017: https://issuu.com/supana/docs/brancherapport_testudbydere_2017

Konflikter styrker samarbejdet

Altså når de håndteres korrekt. En korrekt håndteret konflikt kan tilbagebringe den gode stemning, men det kan også så meget mere. Kender du egentlig dine medarbejderes grænser, hvis du aldrig oplever dem blive sure, kede eller skuffede? Du skal selvfølgelig ikke gå og opfordre dine medarbejdere til at tale grimt til hinanden eller stille fuldstændig urimelige krav. Men når en konflikt opstår – og det gør den – så handler det om håndteringen af den. For den kan virkelig gavne miljøet, trivslen og virksomheden!

Konflikter opstår, når to medarbejdere har forskellige verdenssyn og måder at tænke på. Det kan ende i surmuleri og modsathed, men omvendt kan en korrekt håndteret konflikt kan også bidrage til både nyskabelse og udvikling, idet man får kombineret flere syn på samme opgave. Håndteres situationen på en effektiv og positiv måde, kan konflikten altså ende med at bidrage til både fællesskabet og opgaveløsningen. Man skal dermed passe på med at anse konflikter udelukkende som noget negativt, idet håndteringsprocessen faktisk kan være rigtig nyttig for ledere, og den rette håndtering kan spare virksomheden for sygefravær og mindsket effektivitet.

Bland dig i tide

Bland dig, så snart du opdager en konflikt, eller når en medarbejder har negativ indflydelse på en kollegas arbejde og effektivitet. Det er vigtigt at handle i tide, så du ikke når at miste momentum og fremstår som om, du ikke er moden til at bære dit ansvar som leder. Lader du stå til, mister du respekten som leder. Med god grund. Du leder jo ikke!

Lær medarbejdernes grænser

Du skal kende medarbejdernes grænser og forhold til konflikter. Alle håndterer konflikter forskelligt, og nogen vil kunne diskutere længere end andre, inden de anser det som en decideret konflikt. Du skal vide, hvornår det er konstruktivt, og hvornår det er din tur til at rykke ind. Sideløbende samtaler om hver enkelt medarbejders forventninger og konfliktgrænser vil (af)hjælpe konflikter i fremtiden. Ledere som engagerer sig i medarbejdere og lærer teamet at kende har færre konflikter at håndtere.

Respekter forskellighederne

I forlængelse af ovenstående punkt, skal medarbejdernes forskellige kvaliteter og kompetencer respekteres, og alle bør forsøge at se tingene fra forskellige synspunkter. På baggrund af forskellighederne bør der udformes nogle standarder, der beskriver, hvordan en konflikt skal håndteres. Det vil give alle medarbejdere en helt konkret forståelse for, hvordan konflikter skal håndteres.

Konfrontér konfliktskaberen

Ledelse handler ofte om at gøre noget, som de færreste synes er sjovt, men du må aktivere dit lederskab og konfrontere konfliktskaberen. Igen kan den korrekte håndtering af spændinger mellem leder og medarbejder føre til et endnu tættere forhold, fordi man kommer igennem konflikten sammen. Det vil ruste dig med et bedre og mere præcis billede af din medarbejders grænser.

Led til mindre stress

Der er forskellige holdninger til, hvor ansvaret ligger, når et menneske bliver syg af stress, men Stressforeningen lægger ikke skjul på, at ledelsen på arbejdspladsen ikke kan fritages, da det er et fælles ansvar, at alle trives. Heldigvis kan stress i høj grad forebygges, hvis vi blot ved, hvordan vi skal håndtere det. IGLO-modellen, udviklet af M. Jørgensen, M. Hansen og K. Nielsen, illustrerer, hvordan ansvaret for at nedbringe stress hverken ligger udelukkende hos individet eller ledelsen, men hos os alle:

• Individ
• Gruppe
• Ledelse
• Organisation

Lad os dykke ned i, hvad du som leder trods alt kan gøre for at optimere forholdene for dine medarbejdere og mindske risikoen for stress. Vi har bedt Christa Lunn, Bestyrelsesmedlem i Stressforeningen, komme med sit bud på, hvor ledere kan påvirke stressniveauet hos deres medarbejdere.
Med udgangspunkt i Bo Netterstrøms litteratur henviser Christa Lunn til 6 korte, konkrete tiltag, der kan være med til at øge den generelle trivsel i afdelingen og skabe en virksomhedskultur med fokus på forebyggelse af stress. Medarbejderne skal involveres, have klare retningslinjer, tales med, engageres socialt, hjælpes med konflikter og belønnes!

Involvering

Vi skal involvere medarbejderne så meget som muligt. Især i medarbejderens egen arbejdssituation. Det er vigtigt med medbestemmelse, udviklingsmuligheder og klare regler for, hvor meget eller hvor lidt frihed, der er på kontoret. Disse retningslinjer gør det meget lettere at begå sig trygt i miljøet og ikke være bange for, at man træder ved siden af.

Rollefordeling

En klar beskrivelse af arbejdsopgaver på tværs af afdelingen skærper fokusset for den enkelte medarbejder samtidig med, at det kan være konflikthæmmende, at alle er fuldt klar over, hvad der forventes af hvem.

Horisontal dialog og samarbejde

Minimér rygter, konflikter og sure miner ved at involvere hele staben. Medarbejderne skal være klar over, hvad der foregår i virksomheden. Både på produkt- og ledelsesniveau. Opdatér løbende med nyheder og informér om fremtidsplaner for virksomheden. Opnår medarbejderne en følelse af, at de har del i de beslutninger, der bliver truffet, vil de automatisk tage ejerskab og føle tilfredsstillelse.

Socialt samvær

Vi danskere er nogle sociale flokdyr, der demotiveres, hvis vi ikke opnår den forventede tillid, accept og vejledning. Vi vægter de sociale relationer højt, og mange vil gerne skabe relationer ud over den professionelle side. Vi vil spise frokost sammen, mødes over kaffemaskinen og måske endda snakke personligt til sommerfesten.

Konflikter

Konflikter skaber dårlig stemning, lavere effektivitet og dårligt samarbejde mellem parterne. Konflikthåndtering involverer mange forskellige parametre, men første skridt er at have en plan for håndteringen, når de opstår. Hvordan håndterer vi hver især de forskellige stadier i konflikten, og hvem står klar til at hjælpe os, når der er behov for det? Alle i organisationen skal være bevidste om disse retningslinjer.

Belønning

Og ros så dine medarbejdere. Vi vil gerne belønnes, og værdsættelse kan nedbringe stressniveauet, fordi bekræftelsen letter presset på den enkelte medarbejder.<

2017 byder på øget fokus på medarbejdere og “disruption”

Lederrollen har gennemgået en forandring de senere år, og der stilles højere krav til ledere end nogensinde før. Som leder besidder du mange forskellige hatte, og du skal prioritere i mange opgaver. Der er derfor ikke noget at sige til, at det kan være svært at nå det hele.

Vi har spurgt Morten Bøhm Jørgensen, som til daglig fungerer som Filialdirektør i Terminalen Aarhus, og Jette Radich Thunbo, som er Head of HR for Commercial & E-commerce i Dansk Supermarked, om deres ledelsesmæssige nytårsforsæt for 2017, og hvorfor det er relevant i netop deres situation.

Begge ledere er enige om, at der kræves højere involvering af medarbejderne, hvis forretningen skal være succesfuld. Hos Terminalen handler det om, at medarbejderne skal føle sig prioriterede og trygge, hvis de har spørgsmål eller ting at drøfte, hvor det hos Dansk Supermarked i højere grad handler om medarbejderudvikling og -træning for at sikre, at virksomheden hele tiden er med på beatet og forstår den verden, de opererer i.

Medarbejderne skal høres mere

”Det er noget så simpelt som mere nærvær med mit personale. Jeg er sikker på, at sparring med, og interesse for, personalet giver resultater. Jeg skal nå forbi mine medarbejdere og høre, hvordan det går, hvilke problematikker de møder, hvad der kan gøres bedre osv. Jeg er helt sikker på, at omsorg for medarbejderne giver mere igen.

Jeg er en travl mand, men jeg skal få prioriteret, så der er plads til alle medarbejdere på alle niveauer – og ikke kun driftsopgaver. Det kan så være, at der er andre opgaver, jeg skal involveres mindre i.

Jeg synes det er vigtigt, fordi det bliver problematisk, hvis mine folk synes, jeg ser så travl ud, at de dropper at gå til mig med vigtige ting. Mine medarbejdere skal ikke føle, at de forstyrrer. De skal kunne komme til mig som deres chef, fordi jeg måske har nogle midler, som kan hjælpe dem i deres opgaveløsning.

Det er egentlig ikke med bundlinjen for øje, at jeg sætter mig dette mål. Men jeg tvivler ikke på, at hvis jeg kan løfte medarbejdertilfredsheden en lille smule, så smitter det af på kundetilfredsheden, som selvfølgelig smitter af på bundlinjen – som en sidegevinst.”

– Morten Bøhm Jørgensen, Filialdirektør, Terminalen Aarhus

Fokus på disruption og udviklingen omkring os

”Det vigtigste lige nu – og vores store fokus for 2017 – er, at vores organisation og medarbejdere forstår den verden, vi opererer i. Disruption er nøgleordet for 2017 og fremtiden. Vi skal være helt skarpe på, hvilken vej vores organisation og branche går i retning af – ellers taber vi. Som leder skal jeg lægge en strategi for fremtiden, så vi har noget at navigere efter. Sideløbende med en kortsigtet fleksibel plan, der hele tiden er åben for og giver plads til de uforudsete hændelser, trends og ændringer, som opstår i en evig foranderlig verden.

Mine medarbejdere er nødt til at arbejde mere struktureret med data nu og i fremtiden. Vi kan bruge data til at forudsige næste træk, og det styrker vores strategiske beslutningsgrundlag samt vores funktion som ”trusted advisor” for ledelsen. HR er ikke en personalefunktion længere. Det er en forretningsenhed på lige vilkår med Finance, IT, Logistik, Commercial etc. Det betyder også, at jeg stiller store krav til mine medarbejdere om at have stor forretningsforståelse og bruge data optimalt. Jeg ønsker at skabe fremtidens medarbejdere, og derfor gælder det om at følge med tiden. Mine medarbejdere skal fremtidssikres, og det mener jeg, jeg som leder har et solidt ansvar for de bliver – naturligvis i tæt samarbejde med dem.”

– Jette Radich Thunbo, Head of HR, Commercial & E-Commerce, Dansk Supermarked

Hvad er dit nytårsforsæt for 2017? Dine udfordringer er muligvis forskellige fra disse, men opstil nogle ledelsesmæssige mål for 2017, så du, når året er omme, kan måle din indsats og bygge ovenpå i 2018. Og så forpligter det selvfølgelig endnu mere, når målene er sagt højt – så få det formidlet i jeres nyhedsbrev eller i plenum på anden vis.