Generation Y og arbejdsmarkedet

Generation Y, også kaldet millennials, er født mellem 1980 og 2000. Ifølge Deloitte vil den globale arbejdsstyrke inden for de næste 10 år være domineret af denne generation. Generation Y og efterfølgeren generation Z tænker anderledes, arbejder anderledes og stiller andre krav til deres leder og arbejdsplads end tidligere – er du klar til de kommende generationer?

Hvem er generation Y?

Som alle andre generationer er Y’erne præget af den tid, de er vokset op i. Deres forældre tilhører primært den individualistiske generation X, der har villet udvikle fremfor opdrage deres børn. Barnet har været i fokus og generelt haft gode økonomiske kår.

Med Mark Prenskys ord er generation Y samtidig digitalt indfødte – typisk er de vokset op med digitale medier i hjemmet og ser store muligheder i dem.

Generation Y er også vokset op i en verden, hvor afstanden mellem lande blev kortere; konflikter og krige er kommet tættere på, de har oplevet finansielle kriser og et øget fokus på klima, miljø og natur samt deres egen rolle i den sammenhæng.

Ifølge fremtidsforsker Marianne Levinsen er hele tanken bag generationsteorien, at vores værdier formes i perioden fra vores 15. til 23. år. For generation Y har disse historiske begivenheder netop udspillet sig i de formative år, og derfor præges de anderledes af disse oplevelser end andre samtidige generationer.

Læs mere om generationsteorien her

Generation Y’s karakteristika – og deres betydning for ledere og recruitere

Selvbevidstheden er ifølge Thomas Secher, CEO i Add Value, et vigtigt kendetegn ved Generation Y.  For dem handler det ikke kun om at tjene penge, men i højere grad om, at arbejdet giver mening for den enkelte. De lægger vægt på, at de bliver udfordret og udvikler sig i deres job. Ellers søger de væk.

En anden mærkesag for generation Y er den værdi, virksomheden skaber på et overordnet plan. De stiller krav til virksomhedens CSR – der skal forelægge en holdning og stillingtagen til emner såsom klima, miljø og arbejdsforhold.

Hvis du vil tiltrække de rigtige kandidater, er det vigtigt at være opmærksom på disse karakteristika. Thomas Secher fremhæver tre fokuspunkter i rekrutteringen:

  • Gør jobbet meningsfyldt for kandidaten
  • Tiltræk dem med virksomhedens visioner og værdier
  • Husk, at de forholder sig kritisk til, hvad virksomheden står for

MEAN-management

Det er forholdsvist håndgribeligt at arbejde med virksomhedens visioner og værdier. Men hvordan gør man arbejdet meningsfuldt? Det har Morten Albæk fra investerings- og rådgivningsvirksomheden Voluntas arbejdet med – med udgangspunkt i Morten Albæks begreb MEAN.

MEAN-management skal ses som en modvægt til LEAN-tankegangen, der ifølge Albæk har en ødelæggende indvirkning på refleksion, kritisk tænkning og innovation. MEAN kommer af meaningfulness. For at arbejdet giver mening, skal det være muligt for Y’eren at skabe værdi for virksomhedens ejer samt være en del af en virksomhed, der fokuserer på gode livsvilkår. Det handler om at indgå i det bedste team til at skabe værdi og få rum til at finde meningen i teamet.

Læs mere om MEAN

Hvad bliver det næste?

Generation Z er også snart ude på arbejdsmarkedet, og det vil være en fordel at begynde at forberede virksomheden på denne generation.

Overordnet set adskiller Z’erne sig ikke meget fra Y’erne. Deres karakteristika og værdisæt er det samme, bare ”mere”. De er vant til medbestemmelse og fokus på talent og den enkeltes udvikling frem for kollektivets. Ifølge Marianne Levinsen kræver de i højere grad feedback fra deres arbejdsgiver og derudover en mere flad ledelsesstruktur og ikke alt for mange regler. De er opvokset med at blive rost for deres arbejde. Som nye på arbejdsmarkedet vil de have svært ved at afgøre, om de udfører deres opgaver korrekt, hvis de ikke bliver evalueret.

Alt tyder dog på, at de er mere konservative end generation Y. Mere frygtsomme end optimistiske. Dette kan få den betydning, at de ikke skifter job lige så hurtigt. Til gengæld tegner de også til at blive mere entreprenante og skaber dermed deres eget sikkerhedsnet.

Rekruttering som salg

Tænk rekruttering som salg og tiltræk motiverede talenter

Tænker du på rekruttering af nye medarbejdere som salg? Hvis ikke er der måske god grund til at begynde. For det gode match mellem din virksomhed og et nyt talent handler i høj grad om at overbevise talentet om at vælge at lægge sit arbejde i lige præcis din virksomhed. Det handler om at sælge kandidaten den karriere, du tilbyder – også når en dygtig potentiel medarbejder sidder med flere konkurrerende tilbud.

Kandidater er forbrugere af stillinger, der opfylder deres behov for et arbejdsliv og en karriere

Kandidater er i dag at betragte som forbrugere på et arbejdsmarked, hvor visionen om et tilfredsstillende og udfordrende arbejdsliv motiverer til- og fravalg af forskellige ledige stillinger.

For at få de dygtigste medarbejdere til dine stillinger er det nødvendigt at tænke grundigt over, hvilken værdi din virksomhed skaber for kandidaten. Og over, hvordan du i rekrutteringsprocessen kan identificere og kommunikere matchet mellem job og talent. Matchet skal sælge din virksomhed som næste skridt i talentets konkrete vision om at gøre karriere.

Rekruttering = HR + salg

Det er netop salget, der adskiller rekruttering fra andre funktioner i HR. Rekruttering opererer ligesom resten af HR i krydsfeltet mellem medarbejdere og virksomheder, kræver indsigt i mennesker og rummer meget personlig kontakt. Men rekruttering forudsætter også næse for salg af virksomhedens brand, kultur, muligheder og specifikationer til nye medarbejdere. Og så kræver det et indgående markedskendskab og en evne til at udsøge og tilfredsstille kandidaternes behov i et jobskifte.

Læs mere om, hvordan du kan tiltrække medarbejdere med employer branding

5 aspekter af rekruttering som salg

At betragte rekruttering som salg kan virke udfordrende – og at ”sælge” en virksomhed og en karriere til en kandidat er selvfølgelig ikke det samme som at sælge dem en ny bil. Særligt eftersom virksomheden ikke er en ting uden medbestemmelse i processen – biler vælger derimod sjældent købere fra. Desuden handler rekruttering intenst om relationer og komplicerede menneskelige transaktioner, og der er mange hensyn at tage til såvel parter som ”produkt”.

Der er dog flere aspekter af rekruttering, der direkte kan sammenlignes med salg, fx jobannoncen.

  • Du skal kende markedet og målgruppens behov
  • Du konkurrerer med andre virksomheder om de bedste kunder/talenter
  • Du skal kende værdien af dit produkt/din stilling
  • Du skal på overbevisende måde kunne sætte ord på fremtiden med dit produkt/i din stilling
  • Du skal kunne besvare kritiske spørgsmål.

Tilfredsstil talentets behov og vis, at du kan indfri deres forventninger til fremtiden

Frem for alt skal du altid være skarp på, hvilke behov du opfylder for talentet – og hvordan du indfrier deres forventninger til fremtiden. Husk: Du sælger ikke hårdt arbejde, men en tilfredsstillende og udfordrende karriere, hvor talentet vil trives, motiveres og udvikle sig. Og husk: Målgruppen til en stilling som senior specialist er anderledes end generation x og y og kræver andre salgsargumenter.

Netop derfor er salgsaspektet af rekruttering kompliceret og svært. Det handler helt konkret om den potentielle medarbejders fremtid – især i dag, hvor arbejdsliv og karriere fylder utroligt meget for mange mennesker. Hvad laver kandidaten om ikke bare 1 måned, men om 1 år i din virksomhed?

Læs også: 3 veje til at fastholde medarbejdere?

Skru op for styrken i dit salg til relevante talenter – og kunder

Hvis du for alvor vil tiltrække flere talenter gennem en mere aktiv og markant rekrutteringsindsats, har du brug for kapacitet til at håndtere også det mere aggressive salgsaspekt – samtidig med at du sikrer kandidaternes oplevelse af sig selv som en form for kunder og sørger for respekt, information og god behandling i forløbet.

Også på længere sigt bør du overveje at arbejde mere med din virksomheds profil. En stærk identitet og en skarp markedsføring af din virksomhed drejer sig nemlig ikke kun om at tiltrække nye medarbejdere, men også om at tiltrække ny forretning. Kan du ikke sælge din virksomheds profil til dine medarbejdere, bliver det måske tilsvarende svært at sælge den til potentielle leverandører, kunder og samarbejdspartnere.

Brug for fagligt input til din næste rekruttering?

Hos Add Value er vi som specialister i rekruttering vant til at identificere og kommunikere de match, der sikrer virksomheder motiverede talenter med interesse i en karriere i netop deres virksomhed. Vi benytter os af en række værktøjer i processen, der brander og sælger jeres ledige stilling til dygtige potentielle medarbejdere – fx har vi god erfaring med at bruge video til at præsentere stillingen til den relevante målgruppe.

Har du brug for at skrue op for salget i din rekrutteringsindsats, er du derfor velkommen til at kontakte os og få et godt råd til, hvordan din næste rekruttering kan sælge en karriere hos din virksomhed til den helt rigtige kandidat.

Test dig til langtidsholdbare medarbejdere

Testlandskabet er broget, og der findes mange forskellige udbydere med forskellige fokusområder – personlighedstests, adfærdstests, motivationstests og kognitive tests for bare at nævne nogle af de velkendte. Men hvad skal man egentlig bruge testens resultater til?

Anvendeligheden

Testværktøjer kan bruges i forbindelse med rekrutteringer, afdækning af adfærd og potentialer, men især også i forhold til den enkelte medarbejders udvikling i jobbet.

Vender man situationen lidt på hovedet, kan tests også relateres til ens personlige kontaktflade i jobbet. Når der gives tilbagemeldinger, giver det ikke kun testtageren en forståelse for, hvordan han eller hun er, men det fodrer også tilbagemelderen med information om, hvordan denne person skal tilgås og hvilke værktøjer, der skal bruges for at udvikle lige præcis denne person. Tests kan altså bruges til målrettet kommunikation og til i højere grad at forstå modtageren af det, man siger eller gør.

Bred målgruppe

Det er ikke kun de store virksomheder, der kan gøre gavn af tests i arbejdet. Alle virksomheder kan og bør anvende tests som en værktøjskasse til ansættelse og udvikling af medarbejdere, hvis adfærd er essentiel for at skabe succes i jobbet. Det er en investering at inddrage tests i arbejdet – til gengæld sikrer du langtidsholdbare medarbejdere, når du både rekrutterer og udvikler ud fra den enkelte medarbejders DNA.

Derudover stiger forventningerne til den enkelte leder, og har man ikke afdækket sin egen profil og egne kompetencer, er det svært – faktisk umuligt – at være en god leder.

Udvikling – ikke afvikling

Det er vigtigt at få med, at tests ikke kan bruges i alle sammenhænge. Som udgangspunkt skal tests altid benyttes i en positiv kontekst. Tests er et essentielt værktøj til ansættelse og udvikling, og for at sikre den gode proces, skal det gerne være med medarbejderens gode vilje. Tests skal altså ikke bruges til at konkludere, hvem der står for skud i en afskedigelsesrunde. Derimod er tests et fantastisk værktøj til at finde erstatningen for den afskedigede medarbejder i en ny rekrutteringsrunde.

Tests skal desuden også kun anvendes af erfarne folk. Én forkert tilbagemelding kan være farlig for individet, teamet og hele udviklingen.

Vi tester

Her i huset benytter vi tests i alle vores ydelser, og folk der er i kontakt med os vil typisk opleve at blive testet. Det giver os en forståelse for, hvem vi sidder overfor, så vi kan hjælpe personen videre. Uanset om det drejer sig om samarbejde, udvikling, rekruttering eller coaching.

Vi benytter også adfærds- og personlighedstests internt i vores team, så vi er sikre på at få det maksimale ud af hele teamets kompetencer. Det sikrer bedre trivsel og samarbejde på tværs af vores (faktisk meget) forskellige profiler.

Opfordringen herfra lyder helt klart: Kom i gang med at teste! Det er ikke kun gavnligt for virksomheden, men også enormt spændende og lærerigt for individet.

Læs for øvrigt om de mange forskellige udbydere af testværktøjer i Supanas Brancherapport 2017: https://issuu.com/supana/docs/brancherapport_testudbydere_2017

Employer branding: Styrk din EQ (emotional quotient) og tiltræk medarbejdere

I starten af året udgav MightyRecruiter deres svar på trends og forudsigelser inden for rekruttering i år 2017. Eksperterne pegede i grove træk på mennesket som fokusområde. Vi kigger på personlighed, følelser og empati, når vi ansætter, for vi vil sikre os, at kandidaten rent socialt kan indgå i det team, som han eller hun bliver en del af. Høj emotional quotient henviser derfor til ledere, der kan se ud over målsætninger, planer og resultater og i højere grad appellere til følelser og være empatiske over for medarbejderne.

Derudover byder 2017 på øget fokus på mennesket som modtager. Virksomheder skal styrke deres employer brand og ligefrem ”recruiter brand” for at blive relevant for jobsøgere. Men er det nu også rigtigt? Vægter det virkelig så højt, når jobsøgere kigger efter virksomheder? Vi har spurgt nogle af alle de kandidater vi har igennem møllen hos Add Value og hørt, hvad de fokuserer på, når de vurderer, om en virksomhed kunne være en interessant fremtidig arbejdsgiver.

Hvad siger de jobsøgende?

De fleste svarer, at det ikke nødvendigvis er selve virksomhedens brand eller udstråling, der afgør, om man finder dem interessante eller søger et job hos dem. Selvfølgelig trækker det ned, hvis virksomheden virker direkte usympatisk eller uprofessionel på eksempelvis sociale medier, men derudover er det hovedsageligt håndteringen af personale og opgaver, der er i højsædet. Men alligevel er der bred enighed om, at det er vigtigt, at virksomheden på en eller anden måde får fremstillet deres holdning og givet et indtryk af måden at arbejde på i virksomheden. Hvis man kan tyde det ud fra Facebookprofilen, så skal de nok ringe og høre nærmere om de mere professionelle faktorer.

Her vil kandidaterne nemlig gerne vide, hvor de selv kan bidrage i virksomheden, og hvor de kan gøre en forskel. Så selvom kandidaterne i første omgang skyder krav om et stærkt employer brand ned, så trækker et godt socialt miljø alligevel opad. Og hvis virksomheden kan få udstrålet en god portion EQ, og overbevist modtageren om, at hovedfokus rent faktisk er på medarbejderne snarere end omsætningen, så kan det sådan set ikke blive bedre.

Tænk på målgruppen

Det vil nok altid vil afhænge af målgruppen – altså dem som din virksomhed søger efter, og hvilken personprofil de læner sig op af. Men der er ingen tvivl om, at vores respondenter – som alle er mellem 25 og 35 år – i overensstemmelse med MightyRecruiters resultater bruger både sociale medier og hjemmesider til at lære virksomheden at kende. Og selvom de peger på, at det ikke nødvendigvis er vigtigt, at virksomheden udstråler et bestemt budskab, er der ingen tvivl om, at des mere professionelle, og i en vis grad omsorgsfulde, virksomheden virker, des mere interessante finder kandidaterne dem og tager skridtet videre til at kigge på tidligere cases, forhører sig i sit netværk eller griber telefonen og giver virksomheden et kald. Når kandidaten ikke er blevet afskrækket på de sociale platforme går søgningen videre efter, hvor man som medarbejder ville kunne bidrage professionelt og samtidig passe ind i det sociale miljø.

Uanset om man er enig eller uenig i, at virksomheden skal flage med alle de sociale værdier, så er det tydeligt, at der stilles enorme krav til virksomhedernes digitale platforme. Kandidaterne nævner det ikke engang direkte – de afviser det faktisk nærmere – fordi det bare er blevet noget, vi forventer. Eksempelvis bliver der direkte svaret: ”Nej, virksomhedens brand har ikke umiddelbart stor betydning for min interesse for dem. Men jeg går selvfølgelig lige ind og kigger på deres sociale platforme, inden jeg giver mig i kast med at søge job hos dem.” Såå… Har du styr på dit brand på de sociale medier?

Læs mere om branding på LinkedIn her

Succesfuld onboarding øger produktiviteten

Bøvler du også med, at nyansættelser koster virksomheden dyrt? Opbyg et solidt onboarding-program og sikr en god opstart for alle parter.
Det er dyrt at miste en rutineret medarbejder, fordi produktiviteten falder og du skal ovenikøbet til at bruge kræfter på rekruttering. Der vil altid gå et stykke tid, inden den nye medarbejder kan hive de samme tal hjem, som den rutinerede kunne, men med god onboarding er det muligt at forkorte processen og minimere oplæringstiden.
Fordi onboarding er vigtigt for alle virksomheder og kan være enormt besparende, får du her 7 gode råd til, hvordan opstarten kan blive mindre bumpet, så din nye kollega hurtigt kan komme i gang både socialt og professionelt.

1. Vær klar til modtagelsen og uddeleger roller

Skrivebord, computer, tablet og telefon skal være gjort klar til brug, når den nyansatte møder ind. Derudover er det også en god idé at have klargjort den nye e-mailadresse og diverse logins, så det bare er klar. Samtidig er det en god idé at udsende en plan for de(n) første dag(e), så den nyansatte også får et indtryk af en velforberedt arbejdsplads, der har set frem til modtagelsen.
Derudover er det vigtigt, at alle på kontoret er klar over, hvilken rollen de har. Der skal være nogen, der viser rundt i afdelingerne og introducerer kollegerne, viser hvor man henter kaffe, hvor der findes toiletter osv. Husk (selvfølgelig) også at underrette alle om den nye ansættelse – både internt og eksternt.

2. Indsaml feedback

Det er svært at forbedre sig, hvis man ikke ved, hvordan man klarer sig. Hvis du ikke allerede har det, så indfør et evalueringsprogram af onboarding-programmet, så du hele tiden kan optimere dine forløb, når du tager imod nye medarbejdere.
Og så sæt dig ned og snak med din nye medarbejder og invitér til indflydelse fra dag ét. Vi arbejder bedre, når vi føler trivsel, og vi føler ofte, at vores arbejde gør en forskel og er værdsat, når vi har haft en snak med vores leder om vores styrker. Samtidig kan det også være en øjenåbner for virksomheden at modtage feedback og kritik.

3. Opstil målsætninger

Fremstil klare mål for den nyansatte, så det er tydeligt, hvad der forventes, og hvad I hver især kan bidrage med. Lav eventuelt et kort, som viser processerne i den enkelte opgave, så det fremgår, hvordan delmål 1 påvirker delmål 2 osv. På den måde motiveres medarbejderen til at yde sit ypperste, fordi der ikke er nogen tvivl om, hvad resultaterne skal bruges til.

4. Mål din onboarding-succes i profit

Succesfuld onboarding leder naturligt til større produktivitet og effektivitet. Det er fordi, dine medarbejdere bliver mere produktive hurtigere, og derfor vil afdelingen og projekterne hurtigere være tilbage i normale tilstande og arbejdsmiljøet forbedres. Samtidig får det også dine erfarne medarbejdere til at bidrage mere og lære nye færdigheder. Det gavner (selvfølgelig) virksomheden, og kan ledes direkte tilbage til din succesfulde onboarding.

5. Få kompetenceudviklet i forhold til stillingen

I Danmark har vi ry for i høj grad at ansætte på baggrund af sociale relationer, og det er derfor ikke sikkert, at din nye medarbejder matcher den faglige profil 100 procent. Hvis det er tilfældet, skal der fokuseres på kompetenceudvikling i onboarding-programmet. Medarbejdere, der ikke matcher den efterspurgte profil fuldstændig, kan selvfølgelig ikke leve op til de samme krav og målsætninger, som resten af afdelingen, men med god onboarding og oplæring sikrer du, at produktiviteten hurtigt kommer op i gear.

6. Oplær den nyansatte i virksomhedens kultur og vision

Husk at informere din nye medarbejder om de uskrevne regler inden for virksomheden. Det kan være, der er kage om torsdagen, at der ikke er ritual for at indkalde til møder efter klokken 15, eller at virksomhedens overordnede værdier eller mål skal klargøres. Sørg for at uddanne din nye medarbejder i kulturen, så han kan tilpasse sig den

7. Udarbejd en 100-dages plan

Det er essentielt at have en plan for opstarten af en ny medarbejder. Planen skal indeholde faktuelle mål for ansættelsen, ikke kun rent resultatmæssigt og salgsmæssigt, men få også formuleret, hvilke mennesker og interessenter der skal mødes, hvilke planer der skal forberedes og hvilke strategier, der skal lægges. En velstruktureret plan med jævnlig opfølgning – hver 14. dag eller en gang om måneden – skaber fundamentet for, at den nye medarbejder kommer godt videre.

Succesfuld onboarding letter overgangen til en ny medarbejder, og forløbet skal i høj grad tænkes som en forlængelse af rekrutteringsprocessen. Din nye medarbejder vil hurtigere levere resultater, tjene sin løn hjem og sikre sorte tal på bundlinjen – og det er vi vel alle interesserede i?

Tør du ansætte en nyuddannet?

– Selvfølgelig gør du det!

Har du også skulle vælge mellem to kandidater i en ansættelsesrunde, hvor den erfarne vandt over den nyuddannede? Mange arbejdsgivere antager, at nyuddannede ikke kan klare de komplekse opgaver, der skal løses i virksomhederne, og den manglende erhvervserfaring sætter en stopper for deres udvikling, fordi de fravælges til fordel for mere erfarne kandidater.

Men når du vågner fra din forestilling om, at nyuddannede kandidater er bagud på kompetencer, vil du opdage en verden fuld af engagement og kompetencer. Lad os antage, at du ansætter en nyuddannet medarbejder og se på, hvilke kompetencer ”nyuddannet” bringer med sig:

1. Motivationen stråler

Nyuddannede kandidater har ventet mange år på at smide bøgerne og få konkret arbejde mellem hænderne, og de besidder en motivation og et gåpåmod, som mange af dine garvede medarbejdere vil falde af på.

Samtidig er nyuddannede åbne over for at lære nye ting og videreudvikle kompetencer, så de passer perfekt ind i jobbet. På den måde kan nyuddannede kandidater hurtigt blive en investering for virksomheden, fordi de er hårdtarbejdende, villige til at løbe stærkt og til at lægge ekstra kræfter i, når der er behov for det.

2. Udnyt de nye kompetencer

Måske er din nye medarbejder nyuddannet, men han er højst sandsynligt hverken dum eller doven. Nyuddannede er vant til at være ansvarlige for egen læring, så tildel noget ansvar og fortæl, hvad du forventer af opgaveløsningen.

Brug de nye kræfter fornuftigt, og udnyt at akademikere har mange indlæringsværktøjer og analysemetoder med sig i bagagen, som hurtigt kompenserer for erhvervserfaring. De nye kompetencer kan derfor bruges i mange forskellige sammenhænge, og arbejdsopgaver behøver måske ikke nødvendigvis matche kandidatens profil 100% for at han er kvalificeret til at løse opgaven.

3. Bliv opdateret på nyeste trends

Nyuddannede er nytænkende og kommer lige fra skolebøgerne med den nyeste viden inden for deres felt. Udnyt, at de kender til de nyeste trends og træk på den viden. Det kunne jo være, at der er kommet ny viden eller nye værktøjer til, siden dine erfarne medarbejdere blev uddannet. I dag kommer vi sjældent uden om digitalisering, og her vinder den nyuddannede kandidat, der er vokset op med, og uddannet i, internettet og dets muligheder.

4. ”Plejer” bliver gjort til skamme

Dine daglige rutiner og systemer bliver kigget efter i sømmene, fordi din nye medarbejder stiller spørgsmål og udfordrer det allerede eksisterende for at blive klogere på området. Effekten er, at dine rutiner bliver set fra nye perspektiver, og igennem konstruktiv kritik eller spørgsmål bliver rutinerne optimerede og videreudviklet, og du vil helt sikkert få øjnene op for nye arbejdsmetoder, muligheder og kompetencer, samt hvordan organisationen kan udvikle sig.

5. Form din drømmemedarbejder

Nyuddannede har ikke låst sig i faste rutiner, og du har derfor mulighed for at forme den nyuddannede medarbejder, så han passer perfekt til den pågældende stilling og ind i din virksomhed.

Uddan og oplær ham, så han kan varetage lige nøjagtig den type opgaver, du ønsker. Samtidig hungrer nyuddannede efter at opleve, udvikle og bidrage, og har endnu ikke pådraget sig dårlige vaner eller ”plejer” som beskrevet ovenfor.

Virksomhederne har sovet alt for længe, og skal vågne op og se den enorme vilje og mange kompetencer, de nyuddannede besidder. Det er uheldigt, at mange fravælger dem, fordi man tror, de er bagud på kompetencer. Det er bestemt ikke tilfældet, og ofte vil virksomhederne drage nytte af at se situationen med nye øjne.

Igennem projektet Potential in Action bliver virksomhederne ofte imponerede over de nyuddannede kandidaters evner og vilje. De er trænet til at lære nyt, samtidig med at de besidder nogle brede kompetencer fra universitetet inden for metode, analyse og fremgangsmåde, der hjælper dem i opgaveløsningen. Derudover giver deres titel som ”nyuddannet” et gå-på-mod, som er svært at konkurrere med.
Læs mere om forløbet Potential in Action her

PS: Så er nyuddannede akademikere jo en billig løsning til topkvalificeret arbejdskraft.

Har din virksomhed brug for nye kræfter? Kontakt os for en billig og hurtig rekruttering med udgangspunkt i vores database over nyuddannede akademikere, som har deltaget i Potential in Action.

Styrk dit brand og tiltræk fremtidige medarbejdere på LinkedIn

Et stærkt netværk er essentielt, hvis din virksomhed vil rekruttere igennem LinkedIn. Men hvordan opnår du det store, kvalificerede netværk, der får interessante kandidater til at følge dig og interagere på din side?

I takt med udviklingen på de sociale medier, er der ingen tvivl om, at inddragelse og interaktion med brugerne er en vigtig del af at opbygge et solidt virksomhedsbrand, hvor brugerne ved, hvem du er, og anerkender dig for dine kompetencer. Hvis du sikrer dig, at dit indhold når ud til relevante brugere, kan du reducere omkostningerne ved at ansætte nye medarbejdere og måske endda springe led over i selve rekrutteringsprocessen.

De følgende 5 punkter guider dig til at fange interessante kandidaters opmærksomhed.

1. Brænd igennem med din virksomheds brand

Din virksomheds brand på LinkedIn skal tydeligt afspejle virksomhedens brand uden for de sociale platforme, og det er derfor vigtigt at lægge nogle kræfter i at bygge det ordentligt op. Hav nogle klare retningslinjer for virksomhedens adfærd på LinkedIn for at undgå forvirrende uoverensstemmelser mellem virksomhedens image på tværs af medier.

Når du har overført virksomhedens brand til LinkedIn, er det vigtigt, at medarbejderne også udstråler samme brand. På den måde får følgerne en idé om, hvad de kan forvente, fordi indholdet er i overensstemmelse med brandet. Samtidig når budskabet også ud til mange flere, fordi medarbejderprofilernes netværk højst sandsynligt indeholder personer, der ikke følger din virksomhed.

Interaktion er en vigtig del af de sociale platforme, og I skal derfor gøre op med jer selv, hvad det er, I vil bidrage med til de sociale medier på både virksomhedssiden og medarbejderprofilerne. Hvad kan I give til brugerne, som jeres konkurrenter ikke kan? Hvilke værdier og værktøjer opnår brugerne ved at følge jer? Og hvem er det overhovedet, I gerne vil fange?

2. Del relevant information på din virksomhedsside

Du er nødt til at give din målgruppe en grund til at følge og besøge din side, og det gør du ved at dele indhold, de finder relevant og interessant. Ved at kigge i relevante grupper på LinkedIn, enten inden for en bestemt branche eller region, afhængig af hvilken målgruppe du leder efter, kan du se, hvilken type indhold, målgruppen tidligere har interageret med. Det kan være en måde at danne sig et hurtigt overblik over emner, din målgruppe finder interessant og god inspiration til, hvad dit næste indhold skal omhandle.

Når du producerer indhold, er det en god idé at bruge interne kilder. Det virker troværdigt, og samtidig får du mulighed for indirekte at styrke din virksomheds brand, idet din medarbejder fremstår som eksperten. Derudover sparer I både tid og ressourcer ved, at du ikke skal ud og interviewe eksterne kilder. Ud over interne eksperter, kan HR-afdelingen også inddrages for at skabe indhold, der appellerer til potentielle fremtidige medarbejdere. Det kan være lidt blødere temaer, som den nylige teambuildingtur, der tegner en virksomhed, der tager hånd om medarbejderne, og som man gerne vil være en del af.

3. Optimér medarbejdernes profiler

Du må ikke tvivle på vigtigheden af din egen og din virksomheds tilstedeværelse på LinkedIn. Ligesom du tjekker de bedst kvalificerede kandidater ud, når du har ansættelsesrunder, tjekker de selvfølgelig også den anden vej og forventer både en toptrimmet virksomhedsside og en velformuleret ”stjerne”-profil på den tilknyttede kontaktperson – og husk, at profilen skal være up-to-date, så kontaktpersonens titel, arbejdsopgaver osv. er retvisende.

Ligesom når vi forbinder søgeordsanalyse med indhold på hjemmesider, er det vigtigt, at man kan finde dig, og medarbejderprofilerne skal derfor søgeordsoptimeres. Brug din faglige overskrift, jobtitel og korte beskrivelse til at inkludere relevante søgeord, der beskriver de behov, du dækker.

Det primære mål er at få det gennemarbejdede indhold ud til så mange relevante kandidater som muligt, og derfor skal medarbejderne også bruge LinkedIn aktivt til networking, så der hele tiden er en pulje af stærke kandidater, der interagerer med jeres indhold og ser jeres jobopslag. Vær derfor aldrig bange for at linke op, hvis du møder nogle interessante mennesker.

Husk også at få tilpasset URL-en til hver enkelt profil. Det ser sjusket ud, når den indeholder tal eller specialtegn, så opdater den, så den afspejler dine kernekompetencer eller dit navn.

4. Bidrag til relevante grupper

Der findes et hav af forskellige LinkedIn-grupper inden for alle mulige brancher. Få dine medarbejdere til at bidrage i relevante LinkedIn-grupper ved at poste værdifuldt indhold eller deltage i forskellige diskussioner. Hårdt arbejde betaler sig, og LinkedIn belønner det ved at uddele titlen som ”Top Contributor” til den bruger, der bidrager med de mest interessante diskussioner og kommentarer i en gruppe. Det kan derfor svare sig at interagere, og titlen bidrager typisk også til god eksponering af profilen. Det kvalitetsstempler din interaktion og dine kompetencer inden for feltet.

5. Planlæg dit indhold

Ved at forberede relevant, nyttigt indhold til en længere periode ad gangen fremstår du seriøs og engageret i din fremtoning på LinkedIn. Det kræver selvfølgelig lidt planlægning og koordinering, men på den måde undgår du at poste lignende ting alt for ofte – både på virksomhedssiden og på medarbejderprofilerne.

Opret en ”content pool”, hvor alle kan bidrage med relevante emner og idéer. Det giver overblik over alle idéerne, samtidig med at alle inspirerer hinanden til at levere relevant indhold. Det kan gøres i et simpelt excelark, men ellers kan man også bruge professionelle projektstyringsværktøjer som Trello eller Podio.

Når du tager dig tiden til at forberede, sikrer du, at du kan levere konsekvent indhold af høj standard. Samtidig kan du efterfølgende bruge content pool’en til at registrere effekten af dit indhold og analysere hvilken type indhold, der performer bedst i forhold til din målgruppe, så du ved, hvilket indhold du skal fokusere på, og hvad der skal præsenteres på en anderledes måde i fremtiden.

 

Og husk altid at opfordre relevante samarbejdspartnere til at følge din side, så de modtager dit indhold. Uanset om det er i e-mail-signaturer, på visitkort, i blogindlæg eller dem alle. Skab noget synlighed, så du fanger målgruppen og fremstår nyttig i forhold til deres behov. Tilfredse kunder er ofte fremtidens bedste medarbejdere – tilfredsstil derfor dine kunder med originalt og spændende indhold på LinkedIn, så de rigtige kandidater får vækket nysgerrigheden og reagerer næste gang, I slår et jobopslag op.

LinkedIn er et værktøj, der kan bidrage med enorme mængder af relevant data, fordi brugerne efterlader sig spor overalt, hvor de bevæger sig. Det er derfor en skam ikke at udnytte den store brønd af information til eksempelvis rekruttering, hvor du måske kan nøjes med at slå dit opslag op på LinkedIn eller rekruttere helt uden om jobopslag.