Millennials fortæller om dårlig ledelse - Add Value

Dårlig ledelse ifølge fire millennials

Millennials, generation Y, generation Z – de mange navne kan nemt forvirre. Men bag det hele gemmer der sig nogle nye generationer af unge medarbejdere, der i disse år gør deres indtog på arbejdsmarkedet. Selvom der ingen bred enighed er omkring de præcise skillelinjer og kendetegn for generationerne, oplever mange arbejdsgivere, at de møder en gruppe af nye medarbejdere med markant andre krav og forventninger end tidligere. Det gælder især forventningerne til kulturen i organisationen samt til de daglige ledere. Derfor er millennials hurtigt blevet synonym med en udfordring for det erhvervsliv, der i stigende grad skal bruge og imødekomme disse medarbejdere.

Gennem vores forløb Potential in Action, der bygger bro mellem nyuddannede akademikere og private virksomheder, er vi her i Add Value selv i daglig kontakt med de nye generationer på arbejdsmarkedet. Vi hører deres frustrationer og får indblik i de forventninger, som især generation Y har til deres kommende arbejdsgivere. Og vi hører historierne om, hvornår det går galt – meget ofte på grund af dårlig ledelse.

Derfor bringer vi her fire fortællinger fra fire af vores ambitiøse og velkvalificerede millennials, der sætter ord på deres egne oplevelser med dårlig ledelse fra vidt forskellige stillinger og arbejdspladser. De sætter også ord på, hvordan dårlig ledelse påvirker dem som medarbejdere. De fire fortællinger har tidligere været bragt i forbindelse med vores adventskalender i julen 2018.

Manglende kommunikation med min leder må ikke stå i vejen for mit arbejde

”Forventningsafstemning med min leder er et nøgleord, hvis jeg skal gøre mit arbejde godt. Jeg har behov for afklaring af rammerne i forhold til tid, budget og ressourcer, hvis jeg skal yde mit bedste. Og netop fordi jeg som ung medarbejder er meget opmærksom på min egen indsats og gerne vil udvikle mig i jobbet, bliver det frustrerende, hvis manglende kommunikation med min leder kommer til at stå i vejen for meningen og kvaliteten i mit arbejde.”

”Generelt synes jeg, at manglende kommunikation med en leder fører til utryghed og mistillid. Det kan have den konsekvens, at man holder på sine egne opgaver i frygt for, at en kollega eller leder pludselig overtager. Særligt som ung medarbejder i første eller andet job sætter jeg meget stor pris på vidensdeling og konstruktiv feedback på mine opgaver. Hvis man ikke føler, at der er interesse, tid og overskud til det, kan jeg godt forstå, at unge medarbejdere kan være hurtige til at miste engagementet – også selvom man godt ved, at det hindrer den fælles præstation.”

– Marie, cand.soc., 26 år

En dårlig kultur omkring beslutninger skaber frygt for at tage ansvar

”Et sted, jeg virkelig har set dårlig ledelse skabe problemer, har været i den interne kultur omkring tildeling af ansvar og beslutningstagen. Hvis man som medarbejder får tildelt ansvar, nytter det ikke, at ens evne til at træffe beslutninger undergraves af ens nærmeste leder.”

”Jeg har personligt oplevet at være ansat i en virksomhed, hvor der blev uddelegeret meget ansvar, men hvor man ikke kunne regne med, at lederen støttede op og tog medansvar for beslutninger. Fordi feedbacken var humørbestemt og ofte ukonstruktiv, gav det en stemning af frygt og modstand mod lederen. Man havde ikke lyst til at sende en e-mail på en dårlig dag.”

”Som medarbejder følte man generelt en manglende tillid til, at man havde truffet de bedste beslutninger i situationen, og at ens leder havde ens ryg. Det tærede på folk i afdelingen at tvivle på deres egne kompetencer, og så flygter folk fra arbejdspladsen, uanset om virksomheden og arbejdsopgaverne som helhed er fine.”

– Christian, cand.scient. og Teamleder, 29 år

Når mine forslag ikke får lov at bidrage, føler jeg mig ikke værdsat

”Som assistent er min største drivkraft, at min leder lykkes og skaber gode resultater, som jeg også kan føle ejerskab over. Jeg har succes gennem de folk, jeg supporterer. Min rolle er ofte at bidrage med struktur, analyse og velunderbyggede forslag, der komplementerer min leder og bidrager til optimale løsninger. Derfor oplever jeg det som meget demotiverende, når mit perspektiv og hårde arbejde ignoreres eller affærdiges.”

”I min tidligere ansættelse oplevede jeg en afvisende leder, der som oftest tromlede mine veldokumenterede forslag til fordel for egne ubegrundede idéer. Det anfægter min rolle og relevans som medarbejder, når mine input ikke tages seriøst. Så føler jeg, at min arbejdsform og kompetencer, der burde bidrage til at højne kvaliteten i opgaveløsningen, i stedet ses som uden værdi. Jeg ønsker at blive taget seriøst, når jeg har analyseret mig frem til at resultat – også selvom det ikke er den ultimative løsning.”

– Mark, cand.mag. i Europastudier, 27 år

Tiltag der ikke er oprigtigt ment eller følt, skader mere end de gavner

”En ting jeg hurtigt reagerer på hos en leder, er tiltag eller værdier, der virker påtagede, eller som lederen reelt ikke kan stå inde for. Det skader mit forhold til min leder og arbejdspladsens værdier, når der mangler oprigtighed bag det sagte. Og så hindrer det tiltagene i at få effekt.”

”Personligt har jeg fx haft en leder, der mente, at personen efterlevede frihed under ansvar. Reelt blev medarbejderne dog kontrolleret konstant, og der var ikke plads til fleksibilitet i opgaveløsningen overhovedet. Jeg har også haft en leder, hvor empati ikke kom naturligt – og det var nemt at gennemskue. Kommunikationen blev akavet og tåkrummende, fordi hun tydeligvis spillede en anden og var påtaget, fx til MU-samtaler og når der blev snakket om sociale og empatiske tiltag i afdelingen. Samtidig delte hun så meget af sit eget privatliv med medarbejderne, at det grænsede til upassende – især når det ikke gik den anden vej med autentisk interesse for medarbejdernes liv. Som ansat gav det ikke en lyst til at dele noget som helst.”

– Sara, cand.mag. i Designledelse og HR-medarbejder, 31 år

Vil du vide mere?

Vil du vide mere om millennials eller generation Y og hvordan man leder dem? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for strategi, ledelse og organisation? Så er du meget velkommen til at kontakte Gitte Astrup Melgaard på +45 23 29 89 18 eller gam@addvalue.dk.

> Læs mere om arbejdet med ledelse her