Er Executive Search muligt uden CV-screening?

350.000-400.000 kr. Så meget vurderer Jobindex, at det kan koste en virksomhed at fejlrekruttere en medarbejder med en månedsløn på 30.000 kr. i fire måneder. Forestil dig, hvad det vil koste for en topleder.

I 2006 vurderede konsulent og forsker i psykologi Malin Lindelöw Danielsson, at det kan koste op til 1 million at fejlrekruttere en person til en lederstilling. En af årsagerne til fejlrekruttering er, at mange rekrutteringsansvarlige overser aspekter som adfærd, karaktertræk og præstationer. Bløde færdigheder, der ikke kommer til udtryk i det traditionelle CV, men som har vist sig at være vigtige for en succesfuld rekruttering. Derfor mener forskere og eksperter, at det traditionelle CV vil miste betydelig relevans inden for nærmeste fremtid.

Læs med her, hvor vi dykker ned i CV’ets fremtid og ser på, hvad det betyder for Executive Search.

Tidligere erfaring sikrer ikke fremtidig succes

Rekruttering af nye medarbejdere er tidskrævende, og derfor bruger rekrutteringsansvarlige i gennemsnit blot få sekunder på et CV for at afklare, om en ansøger skal overvejes. I de sekunder bliver tidligere erhvervserfaring ofte brugt som pejlemærke for personens egnethed til stillingen. Det viser sig dog, at det kan være en dårlig prioritering.

Professor Chad H. Van Iddekinge og hans kolleger fra Florida State University har via en gennemgang af 81 studier undersøgt sammenhængen mellem tidligere erfaring og succes i en ny virksomhed. Undersøgelsen viser, at der ikke er nogen betydelig sammenhæng mellem de to. Hvorfor? Det fortæller ikke noget om kvaliteten af erfaringen og dermed heller ikke, hvordan personen har præsteret i sine tidligere stillinger. Van Iddekinge påpeger:

“One of the basic premises in our area of research is that past behavior predicts future behavior. But prehire experience isn’t a measure of behavior. The person might have failed or stagnated in previous jobs.”

Tidligere erfaring kan også være dårlig erfaring

Kandidaten kan altså potentielt have fejlet i det tidligere job eller udvist mangel på udvikling. Derfor bør man gøre noget ud af at udforske tidligere præstationer og undersøge, hvorvidt ansøgeren har lært noget at sine tidligere erfaringer.

Virksomheder kan derfor vinde noget ved at udforske ansøgernes adfærd, karaktertræk og præstationer for derigennem at få større viden om de kvalifikationer, der kan være med til at drive deres forretning fremad. Udfordringen er, at bløde færdigheder er svære at få projekteret ned i et CV, og derfor bør virksomheder tænke i andre baner, når de søger nye medarbejdere.

> Læs også: “Tænk rekruttering som salg og tiltræk motiverede talenter”

Få ansøgerens erfaring i spil

Det traditionelle CV bliver konstant udfordret. Flere virksomheder benytter sig i dag af video pitches og psykometriske evalueringer i vurderingen af ansøgerne, da de giver et bedre indblik i ansøgernes bløde færdigheder. At CV’et potentielt forsvinder betyder dog ikke, at ansøgernes tidligere erfaring er uden betydning. I stedet handler det om at sætte kandidaten i situationer, hvor han eller hun får sat sin erfaring i spil. Der kan derfor være stor gevinst i frabede sig det traditionelle CV og i stedet få ansøgerens erfaring frem på anden vis, fx gennem videopræsentation.

Man kan man med fordel benytte sig af en kombination af flere elementer, der giver indsigt i, hvordan ansøgeren faktisk agerer. Vi foreslår følgende:

  • Case: Brug caseopgave og video allerede i prescreeningen, det vil sige før der indkaldes til jobsamtale. Vedlæg jobopslaget en konkret case, der afspejler det, kandidaten skal foretage sig i den pågældende stilling. Den efterfølgende jobsamtale skal tage udgangspunkt i de fremviste løsninger af casen.
  • Video: Få ansøgerne til at optage en kort videopræsentation, hvor de kommer med et løsningsforslag på casen og giver en præsentation af, hvem de er. Det giver indblik i, hvordan kandidaten kommunikerer og sælger sig selv. Egenskaber, der er vigtige for lederens troværdighed.
  • Psykometriske evalueringer: Personlighedstests og færdighedstests bygger på statistiske sammenhænge mellem adfærd, problemløsning og De kan understøtte observationer, der er gjort i videopræsentationen. Og så giver de et godt udgangspunkt for en snak om adfærd og personlighed i den efterfølgende jobsamtale!
  • Referenceindhentning: Når feltet af kandidater er indsnævret, bruges den opnåede viden om kandidaten til referenceindhentning. Her er det vigtigt at stille de rigtige spørgsmål. Spørg til, hvordan kandidaten agerede i specifikke situationer. På den måde får man den tidligere arbejdsgiver til at svare ud fra fakta.
Executive Search uden CV: Fire muligheder

Executive Search uden CV: Fire muligheder

> Læs også: “Kan kunstig intelligens forbedre rekrutteringer?”

Kan man screene topledere?

En ting er almindelige rekrutteringer, men hvad med headhunting og rekruttering af topledere – falder CV’ets relevans også her? Vi kan ikke se os ud af, at erfaring er vigtig i rekrutteringen af topledere, men erfaring må ikke stå alene. Koblingen mellem erfaring og adfærd er mulig i en videopræsentation, og derfor kan det med tiden vise sig, at videoformatet udfordrer CV’ets dominerende rolle inden for rekruttering.

Personer i lederstillinger er desuden længe blevet friholdt screeninger, der udforsker adfærd, men det bør ikke være tilfældet. I rekrutteringen af topledere må man ikke underkende, hvor vigtig adfærden er. Det perfekte match mellem virksomhed og topleder er en gevinst for både virksomheden og kandidaten. Derfor er det vigtigt at få et indblik i, hvordan kandidaten arbejder, og hvordan han eller hun før har udført sine opgaver. En leders adfærd vil påvirke virksomhedens kultur, og derfor er det vigtigt, at der er et match mellem den kultur, kandidaten medbringer, og den kultur, der er i virksomheden.

I vores erfaring højnes kvaliteten af Executive Search altså ved allerede i prescreeningen at udforske kandidatens bløde færdigheder, og det kan bestemt ikke gøres ved hjælp af et CV alene. I vores egen seneste rekruttering på lederniveau har vi for eksempel valgt at bede ansøgerne om en videohilsen med et bud på deres løsning af en business case i stedet. Den tilgang ser vi klart som en af vejene i fremtidens rekruttering.

> Læs også: “Hvordan ser fremtidens topleder ud?”

Vil du vide mere?

Har du brug for råd og vejledning til rekruttering af jeres næste topleder, leder eller specialist? Vi bruger allerede flere af de nævnte værktøjer – ring til os og få sparring på, hvordan du kommer i gang. Kontakt Thomas Secher på +45 70 10 10 44 eller thomas.secher@inac.dk– du kan også booke et uforpligtende møde direkte her.