Kan gamification bruges til at rekruttere en topleder?

Forestil dit et virtuelt kontor. Du er topleder, du har travlt, og arbejdsdagen er i fuld gang. Din indbakke summer af nye e-mails, medarbejdere og kunder trænger sig på, og nu ringer din telefon også med et ukendt nummer. Tager du den? Måske er det en sælger, der ender med at spilde tid og fokus i din arbejdsdag. På den anden side er det måske en vigtig henvendelse.

Scenariet er et eksempel fra et spil med ledelsesmæssige hverdagssituationer, der tvinger den spillende til at tage stilling og demonstrere sin adfærd og sine værdier. På den måde indhenter spillet oplysninger om, hvordan man som leder handler og prioriterer.

Sådanne spil implementeres stadig oftere i rekrutteringsprocesser. Fænomenet er en del af den bredere digitale trend gamification, der lige nu er et af rekrutteringens buzzwords. Helt overordnet går det ud på at bruge spilelementer i sammenhænge, der ellers ikke har noget med spil at gøre, fx en Executive Search-proces.

Læs med her, hvor vi dykker ned i, hvad gamification er, og hvilken forskel det kan gøre.

 

Hvor villig er du til at tage en risiko?

Spilscenariet, vi beskrev ovenfor, stammer fra dilemmaspillet DOJO. Ifølge Simon Egenfeldt-Nielsen, CEO hos Serious Games Interactive , der producerer DOJO, er fordelen ved disse spil, at kandidaten bliver sat ind i et naturalistisk miljø, der kobler hver prioritering med en konsekvens i form af kunderelationer, økonomi eller lignende for den fiktive virksomhed i spillet.

Et andet eksempel er Arctic Shores’ Skyrise City, der måler 33 kognitive færdigheder og personlighedstræk hos kandidaten. Spillet består af flere forskellige aktiviteter, herunder spillet ’Balloon Burst’. Her skal kandidaten puste en ballon op i bytte for penge til en marketingkampagne. Jo mere ballonen pustes op, jo højere bliver budgettet. Sprænger ballonen, mister kandidaten de optjente penge. Overordnet set handler spillet derfor om at analysere kandidatens risikovillighed og følsomhed over for tab.

> Læs også: Kan kunstig intelligens forbedre rekrutteringer?

Rekrutteringsspil forstået som gamificerede adfærdstests

Rekrutteringsspil som DOJO og Skyrise City fungerer dermed som klassiske psykometriske tests, der har nogle spilkomponenter bygget op omkring sig. Resultaterne indikerer blandt andet kandidaternes personlighedstræk og ledelsesmæssige kompetencer.

Som cut-e, der leverer online tests, spørgeskemaer og gamificerede adfærdstests, beskriver det:

“Gamified assessments take robust, scientific psychometric tests and introduce some elements of gaming (such as progressing through levels, or earning points, or getting badges. The result is a psychometric test which works like a traditional psychometric test but has some gaming components built around it.”

Det, som gamification bringer til testen, drejer sig om kompleksitet og fordybelse. For det første rummer et rekrutteringsspil en større kompleksitet end en normal adfærdstest. Det betyder, at den rekrutteringsansvarlige får indsigt i flere aspekter af lederens adfærd. For det andet er spillet mere virkelighedsnært og dynamisk end et online spørgeskema. Kandidaten fordyber sig mere, og dermed kommer spillet et spadestik dybere. Det afslører i højere grad, hvordan kandidaten arbejder, og ikke blot hvordan kandidaten selv tror, at hun eller han arbejder.

Ifølge David Barrett, Chief Operating Officer hos cut-e, kan det dog være en god idé at benytte gamificerede adfærdstests i kombination med andre metoder, især over for lidt ældre kandidater, der ikke er så vante digitalt.

> Læs også: Er Executive Search mulig uden CV-screening?

Gamification øger effektiviteten , men kræver planlægning

Der er ingen tvivl om, at brugen af gamification bliver mere udbredt inden for rekruttering. Det giver både fordele og udfordringer.

Hvis spillet planlægges ordentligt, er der klare fordele:

  • Der er grundet kompleksiteten og fordybelsen adgang til flere data og mere dybdegående viden om kandidaten.
  • Der er mulighed for skræddersyede løsninger, som afspejler virksomheden, der rekrutteres til.
  • Kandidaterne får indblik i ’rigtige’ arbejdsopgaver. Dermed kan virksomheden og kandidaten afstemme forventninger.

Nogle af udfordringerne er dog:

  • For meget data. Spil er mere dynamiske og komplekse end klassiske tests, fordi valg påvirker hinanden. Udfaldsrummet bliver derfor stort. Det kræver, at dataene samles op og generaliseres.
  • Manglende linje mellem spil og job, så spillet bliver generisk og intetsigende.

Eksperternes vurdering

Ifølge Julie Kristine Strange, CEO hos Master Danmark, er potentialet for gamification ganske stort. Alligevel er der stadig mange, som ikke benytter det:

“Årsagen til, at gamification på nuværende tidspunkt ikke benyttes af flere er, at der endnu ikke findes særlig mange forskellige spil, der kan afdække specifikke faktorer, der er vigtige for det efterfølgende job.

Det nemlig vigtigt, at kandidaterne kun bliver vurderet på de faktorer, som er superrelevante for den efterfølgende stilling, og derfor skal der være en tydelig linje mellem job og spil. Ifølge Julie bliver det derfor spændende, når valide studier kan vise, i hvilken grad gamification har indflydelse på jobsucces i flere forskellige typer af jobs, da det vil åbne mulighederne for, at langt flere vil benytte det.

Ifølge Thomas Secher, Head of Division i INAC Executive Search Denmark, er der ingen tvivl om, at gamification spiller en stor rolle i effektiviseringen af rekrutteringsprocesser:

”INAC Denmarks job er at optimere processer, og der er ingen tvivl om, at gamificerede adfærdstests vil gøre processen hurtigere og bedre. På den måde vil det være med til at spare tid for både kandidat og virksomhed.”

Samtidig er det vigtigt at have for øje, at den nye generation af ledere er vokset op med digitale medier og motiveres af det. Thomas mener derfor, at gamification er et vigtigt led i rekrutteringen af den nye generation af ledere.

> Læs også: Generation Y og arbejdsmarkedet

Vil du vide mere?

Har du brug for råd og vejledning til rekruttering af jeres næste topleder, leder eller specialist? Ring til os og få sparring på, hvordan du kommer i gang. Kontakt Thomas Secher på +45 70 10 10 44 eller thomas.secher@inac.dk– du kan også booke et uforpligtende møde direkte her.