Respektløs individuel lederadfærd skader den samlede ledelse

Kvaliteten af virksomhedens ledelse afhænger af mange faktorer. Alt fra de strategiske mål, topledelsens sammensætning, de forskellige ledergruppers funktion, organisationskulturen og det individuelle lederskab spiller ind. Men det sted, hvor den samlede ledelse hurtigst lider skade, er gennem den daglige lederadfærd.

Adfærden og de normer, der er for omgangen mellem ledere og medarbejdere samt ledere imellem, er vigtige. De spiller en afgørende rolle for medarbejdernes opfattelse af den samlede ledelsesmæssige tilgang i virksomheden. Og deres opfattelse af ledernes adfærd hænger igen sammen med deres tillid til de fælles mål og samarbejdet – samt med deres produktivitet.

> Læs også: Hvor ofte skal I opdatere jeres forretningsstrategi?

Problematisk adfærd fra blot et par enkelte ledere kan derfor sætte et markant negativt præg på organisationskulturen. Og ikke nok med det, det leder også til manglende udvikling i virksomheden. Medarbejderne holder mund, talenterne søger bort og et utrygt arbejdsklima skaber stress og sygdom.

Magt, respekt og tillid

Et typisk eksempel på problematisk lederadfærd er adfærd, der signalerer respektløshed over for medarbejderne – eller over for andre ledere. Særlig slemt er det, når lederens adfærd bliver upålidelig og egocentrisk. En sådan adfærd signalerer over for medarbejderne, at der er tydelig forskel i status og krav på respekt blandt folk på arbejdspladsen uden anden grund end ren og skær magt.

Ifølge Dan Grevelund Quelle kan man decideret tale om rockeradfærd, når ledere fx:

  • Pludseligt forlader et møde uden forklaring
  • Tydeligt er uopmærksom, mens andre præsenterer
  • Konsekvent kommer for sent til medarbejdermøder.

Grundlæggende signalerer den adfærd, at lederen ikke ser sig selv som omfattet af de spilleregler, der gælder for andre. Og har lederne frikort til at omgås andre respektløst, skaber det mistillid i organisationen.

> Læs også: Magt gør dig dårligere til dit lederjob

Ledelsesudvikling skal kunne omsættes til konkret individuel adfærd

Derfor er det vigtigt, at virksomheden arbejder med at udvikle sin ledelse på en måde, der taler direkte ind i de individuelle lederes dagligdag. Ledelsesudvikling skal være så operationel, at den påvirker den individuelle adfærd i det daglige møde med medarbejderne.

Hvis en indsats, der skal styrke virksomhedens ledelse, ikke med det samme forholder sig til problematisk adfærd, når den i vores erfaring ikke langt. Ledelsesudvikling, der ikke kan omsættes til konkrete positive handlinger, og som ikke udpeger, hvilke handlinger der går fejl af målene, er både svær at bruge og svær at effektmåle for virksomheden.

> Læs mere: Topledernes og mellemledernes prioritering af trivsel

Vil du vide mere?

Vil du vide mere om arbejdet med individuel lederadfærd? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for organisation, strategi og ledelse? Så er du meget velkommen til at kontakte Gitte Astrup Melgaard på +45 23 29 89 18 eller gam@addvalue.dk.

> Læs mere om arbejdet med ledelse og individuelle ledere her