Indlæg

Kan gamification bruges til at rekruttere en topleder?

Forestil dit et virtuelt kontor. Du er topleder, du har travlt, og arbejdsdagen er i fuld gang. Din indbakke summer af nye e-mails, medarbejdere og kunder trænger sig på, og nu ringer din telefon også med et ukendt nummer. Tager du den? Måske er det en sælger, der ender med at spilde tid og fokus i din arbejdsdag. På den anden side er det måske en vigtig henvendelse.

Scenariet er et eksempel fra et spil med ledelsesmæssige hverdagssituationer, der tvinger den spillende til at tage stilling og demonstrere sin adfærd og sine værdier. På den måde indhenter spillet oplysninger om, hvordan man som leder handler og prioriterer.

Sådanne spil implementeres stadig oftere i rekrutteringsprocesser. Fænomenet er en del af den bredere digitale trend gamification, der lige nu er et af rekrutteringens buzzwords. Helt overordnet går det ud på at bruge spilelementer i sammenhænge, der ellers ikke har noget med spil at gøre, fx en Executive Search-proces.

Læs med her, hvor vi dykker ned i, hvad gamification er, og hvilken forskel det kan gøre.

 

Hvor villig er du til at tage en risiko?

Spilscenariet, vi beskrev ovenfor, stammer fra dilemmaspillet DOJO. Ifølge Simon Egenfeldt-Nielsen, CEO hos Serious Games Interactive , der producerer DOJO, er fordelen ved disse spil, at kandidaten bliver sat ind i et naturalistisk miljø, der kobler hver prioritering med en konsekvens i form af kunderelationer, økonomi eller lignende for den fiktive virksomhed i spillet.

Et andet eksempel er Arctic Shores’ Skyrise City, der måler 33 kognitive færdigheder og personlighedstræk hos kandidaten. Spillet består af flere forskellige aktiviteter, herunder spillet ’Balloon Burst’. Her skal kandidaten puste en ballon op i bytte for penge til en marketingkampagne. Jo mere ballonen pustes op, jo højere bliver budgettet. Sprænger ballonen, mister kandidaten de optjente penge. Overordnet set handler spillet derfor om at analysere kandidatens risikovillighed og følsomhed over for tab.

> Læs også: Kan kunstig intelligens forbedre rekrutteringer?

Rekrutteringsspil forstået som gamificerede adfærdstests

Rekrutteringsspil som DOJO og Skyrise City fungerer dermed som klassiske psykometriske tests, der har nogle spilkomponenter bygget op omkring sig. Resultaterne indikerer blandt andet kandidaternes personlighedstræk og ledelsesmæssige kompetencer.

Som cut-e, der leverer online tests, spørgeskemaer og gamificerede adfærdstests, beskriver det:

“Gamified assessments take robust, scientific psychometric tests and introduce some elements of gaming (such as progressing through levels, or earning points, or getting badges. The result is a psychometric test which works like a traditional psychometric test but has some gaming components built around it.”

Det, som gamification bringer til testen, drejer sig om kompleksitet og fordybelse. For det første rummer et rekrutteringsspil en større kompleksitet end en normal adfærdstest. Det betyder, at den rekrutteringsansvarlige får indsigt i flere aspekter af lederens adfærd. For det andet er spillet mere virkelighedsnært og dynamisk end et online spørgeskema. Kandidaten fordyber sig mere, og dermed kommer spillet et spadestik dybere. Det afslører i højere grad, hvordan kandidaten arbejder, og ikke blot hvordan kandidaten selv tror, at hun eller han arbejder.

Ifølge David Barrett, Chief Operating Officer hos cut-e, kan det dog være en god idé at benytte gamificerede adfærdstests i kombination med andre metoder, især over for lidt ældre kandidater, der ikke er så vante digitalt.

> Læs også: Er Executive Search mulig uden CV-screening?

Gamification øger effektiviteten , men kræver planlægning

Der er ingen tvivl om, at brugen af gamification bliver mere udbredt inden for rekruttering. Det giver både fordele og udfordringer.

Hvis spillet planlægges ordentligt, er der klare fordele:

  • Der er grundet kompleksiteten og fordybelsen adgang til flere data og mere dybdegående viden om kandidaten.
  • Der er mulighed for skræddersyede løsninger, som afspejler virksomheden, der rekrutteres til.
  • Kandidaterne får indblik i ’rigtige’ arbejdsopgaver. Dermed kan virksomheden og kandidaten afstemme forventninger.

Nogle af udfordringerne er dog:

  • For meget data. Spil er mere dynamiske og komplekse end klassiske tests, fordi valg påvirker hinanden. Udfaldsrummet bliver derfor stort. Det kræver, at dataene samles op og generaliseres.
  • Manglende linje mellem spil og job, så spillet bliver generisk og intetsigende.

Eksperternes vurdering

Ifølge Julie Kristine Strange, CEO hos Master Danmark, er potentialet for gamification ganske stort. Alligevel er der stadig mange, som ikke benytter det:

“Årsagen til, at gamification på nuværende tidspunkt ikke benyttes af flere er, at der endnu ikke findes særlig mange forskellige spil, der kan afdække specifikke faktorer, der er vigtige for det efterfølgende job.

Det nemlig vigtigt, at kandidaterne kun bliver vurderet på de faktorer, som er superrelevante for den efterfølgende stilling, og derfor skal der være en tydelig linje mellem job og spil. Ifølge Julie bliver det derfor spændende, når valide studier kan vise, i hvilken grad gamification har indflydelse på jobsucces i flere forskellige typer af jobs, da det vil åbne mulighederne for, at langt flere vil benytte det.

Ifølge Thomas Secher, Head of Division i INAC Executive Search Denmark, er der ingen tvivl om, at gamification spiller en stor rolle i effektiviseringen af rekrutteringsprocesser:

”INAC Denmarks job er at optimere processer, og der er ingen tvivl om, at gamificerede adfærdstests vil gøre processen hurtigere og bedre. På den måde vil det være med til at spare tid for både kandidat og virksomhed.”

Samtidig er det vigtigt at have for øje, at den nye generation af ledere er vokset op med digitale medier og motiveres af det. Thomas mener derfor, at gamification er et vigtigt led i rekrutteringen af den nye generation af ledere.

> Læs også: Generation Y og arbejdsmarkedet

Vil du vide mere?

Har du brug for råd og vejledning til rekruttering af jeres næste topleder, leder eller specialist? Ring til os og få sparring på, hvordan du kommer i gang. Kontakt Thomas Secher på +45 70 10 10 44 eller thomas.secher@inac.dk– du kan også booke et uforpligtende møde direkte her.

Evnen til at kommunikere effektivt kommer ikke automatisk med ledelsestitlen

Hvad udgør forskellen på en god leder og en fremragende leder? Hvis du spørger os, er der ingen tvivl. Kommunikation. Evnen til at kommunikere vigtige budskaber er alfa og omega i forhold til at skabe engagement, effektivitet og trivsel blandt virksomhedens medarbejdere. Som leder skaber du resultater gennem andre mennesker. Hvilke værktøjer kan du hive frem i den forbindelse andre end kommunikation? Ingen. Det er kommunikation, der driver værket.

Det er de ledere, der er dygtige til at kommunikere og prioriterer det højt, som oftest scorer højest i medarbejdertilfredshedsmålinger. For ledelse er kommunikation, og kommunikation er ledelse. Hvis ikke du kommunikerer, kan du ikke få dine medarbejdere med dig.

Men evnen til at kommunikere effektivt er desværre ikke en medfødt kompetence, som kommer med ledelsestitlen. Som leder skal du kunne kommunikere til flere forskellige mennesker og i mange forskellige situationer.

Vejen til effektiv ledelseskommunikation kræver strategisk indsigt i både dig selv og dine medarbejdere. I denne artikel ser vi nærmere på, hvad det helt konkret indebærer.

> Læs også: INTERVIEW: Sådan demonstrerer du godt personligt lederskab!

Stil skarpt på din egen personlige gennemslagskraft som leder

Som øverste eller nærmeste leder er du medarbejdernes vigtigste kommunikationskanal. Det viser en undersøgelse fra Resonans Kommunikation. I en digital verden, hvor tingene går hurtigt, er det stadig lederens ord og nærvær, der er medarbejdernes foretrukne kommunikationskanal. De vil høre dig tale.

Undersøgelsen er gennemført som en kvantitativ spørgeskemaundersøgelse blandt de største private og offentlige virksomheder i Danmark. I alt indgår 50 virksomheder i undersøgelsen, herunder 29 private og 21 offentlige. 

God kommunikation begynder først og fremmest hos dig selv. Jo bedre du kender dig selv, jo bedre mulighed har du for at skrue op, for det der virker, og skrue ned for det, der ikke virker i din kommunikation. Både når vi taler verbal og nonverbal kommunikation, er der nogle faktorer, som er særligt vigtige for at opnå personlig gennemslagskraft som leder.

Selvværd og selvtillid. Selvværdet er det, vi er. Selvtilliden er det, vi gør. Jo større tro på dig selv, jo større personlig gennemslagskraft udviser du.

Troværdighed. Er der overensstemmelse mellem det, du siger, og det du gør? En vigtig faktor for at dine medarbejdere tror på, at du kan lede dem.

Autenticitet. At være autentisk handler om at være sig selv – uden at forsøge at spille en rolle. Autentiske personer er tro mod egne værdier og giver i kommunikationen med andre udtryk for deres sande meninger, følelser og behov.

Kompetence og viden. Mennesker der ved, hvad de taler om, er i forvejen foran på point. Især hvis de er i stand til at oversætte komplicerede sammenhænge til ord og begreber, som alle medarbejdere forstår.

Tillid til andre. Det er egentlig meget enkelt: Du høster, som du sår. Mennesker med stor personlig gennemslagskraft udviser tillid til andre og får andres tillid til gengæld.

> Læs også: Nøglen til god ledelse er stadig selvindsigt og forståelse

Kend dine medarbejderes kommunikative adfærd og præferencer

Skal du have medarbejderne med dig, må du kende deres kommunikative adfærd og præferencer og agere derefter.

Et gammelt ordsprog lyder:

”Du skal behandle andre, som du gerne selv vil behandles”.

Ordsproget kan med fordel bruges i denne sammenhæng for at få succes med din ledelseskommunikation – dog med et lille tvist:

”Du skal behandle andre, som DE gerne vil behandles”.

De mennesker, der rører os og får os til at føle os set og genkendt, er nemlig dem, der kommunikerer på modtagerens præmisser.

Derfor er det vigtigt at kende de forskellige kommunikationstyper.

Der er fx stor forskel på, hvordan du skal kommunikere til ’teknikeren’, som vægter perfektion højt, og som kommunikerer på baggrund af tal og facts – og til ’følelsesmennesket’, som er styret af sine følelser og glad for at bruge mange ord.

Har du som leder et godt indblik i de forskellige kommunikationstyper? Og er du i stand til at spotte dem blandt medarbejderne i din virksomhed?

> Læs også: 3 discipliner i din kommunikation som leder og hvordan du håndterer dem

Ikke nogen nem genvej

Som leder må du altså forholde dig til paradokset mellem både at have fokus på din egen gennemslagskraft, samtidig med at du skal kommunikere på medarbejdernes præmisser. En sådan hårfin balance gør det bestemt ikke mindre væsentligt at prioritere din ledelseskommunikation lige så højt, som dine andre ledelsesopgaver. Det skal ikke blot være en særskilt opgave, som du prioriterer, når du har tid.

Langt de fleste ledere ved godt, at kommunikation er vigtigt. Alligevel glemmer mange at prioritere det i en travl hverdag. Men der er ikke nogen nem genvej. Det kræver indsigt, bevidsthed og træning at blive en knivskarp leder med effektive kommunikationsbriller på. 

> Læs også: Selvindsigt hjælper dig med at forstå andre og agere efter situationen 

Vil du vide mere?

Vil du vide mere om ledelseskommunikation? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for strategi, ledelse og organisation? Så er du meget velkommen til at kontakte Gitte Astrup Melgaard på +45 23 29 89 18 eller gam@addvalue.dk.

> Læs mere om arbejdet med ledelse her

ELF-A Det personlige lederskab - Add Value