Indlæg

Kan gamification bruges til at rekruttere en topleder?

Forestil dit et virtuelt kontor. Du er topleder, du har travlt, og arbejdsdagen er i fuld gang. Din indbakke summer af nye e-mails, medarbejdere og kunder trænger sig på, og nu ringer din telefon også med et ukendt nummer. Tager du den? Måske er det en sælger, der ender med at spilde tid og fokus i din arbejdsdag. På den anden side er det måske en vigtig henvendelse.

Scenariet er et eksempel fra et spil med ledelsesmæssige hverdagssituationer, der tvinger den spillende til at tage stilling og demonstrere sin adfærd og sine værdier. På den måde indhenter spillet oplysninger om, hvordan man som leder handler og prioriterer.

Sådanne spil implementeres stadig oftere i rekrutteringsprocesser. Fænomenet er en del af den bredere digitale trend gamification, der lige nu er et af rekrutteringens buzzwords. Helt overordnet går det ud på at bruge spilelementer i sammenhænge, der ellers ikke har noget med spil at gøre, fx en Executive Search-proces.

Læs med her, hvor vi dykker ned i, hvad gamification er, og hvilken forskel det kan gøre.

 

Hvor villig er du til at tage en risiko?

Spilscenariet, vi beskrev ovenfor, stammer fra dilemmaspillet DOJO. Ifølge Simon Egenfeldt-Nielsen, CEO hos Serious Games Interactive , der producerer DOJO, er fordelen ved disse spil, at kandidaten bliver sat ind i et naturalistisk miljø, der kobler hver prioritering med en konsekvens i form af kunderelationer, økonomi eller lignende for den fiktive virksomhed i spillet.

Et andet eksempel er Arctic Shores’ Skyrise City, der måler 33 kognitive færdigheder og personlighedstræk hos kandidaten. Spillet består af flere forskellige aktiviteter, herunder spillet ’Balloon Burst’. Her skal kandidaten puste en ballon op i bytte for penge til en marketingkampagne. Jo mere ballonen pustes op, jo højere bliver budgettet. Sprænger ballonen, mister kandidaten de optjente penge. Overordnet set handler spillet derfor om at analysere kandidatens risikovillighed og følsomhed over for tab.

> Læs også: Kan kunstig intelligens forbedre rekrutteringer?

Rekrutteringsspil forstået som gamificerede adfærdstests

Rekrutteringsspil som DOJO og Skyrise City fungerer dermed som klassiske psykometriske tests, der har nogle spilkomponenter bygget op omkring sig. Resultaterne indikerer blandt andet kandidaternes personlighedstræk og ledelsesmæssige kompetencer.

Som cut-e, der leverer online tests, spørgeskemaer og gamificerede adfærdstests, beskriver det:

“Gamified assessments take robust, scientific psychometric tests and introduce some elements of gaming (such as progressing through levels, or earning points, or getting badges. The result is a psychometric test which works like a traditional psychometric test but has some gaming components built around it.”

Det, som gamification bringer til testen, drejer sig om kompleksitet og fordybelse. For det første rummer et rekrutteringsspil en større kompleksitet end en normal adfærdstest. Det betyder, at den rekrutteringsansvarlige får indsigt i flere aspekter af lederens adfærd. For det andet er spillet mere virkelighedsnært og dynamisk end et online spørgeskema. Kandidaten fordyber sig mere, og dermed kommer spillet et spadestik dybere. Det afslører i højere grad, hvordan kandidaten arbejder, og ikke blot hvordan kandidaten selv tror, at hun eller han arbejder.

Ifølge David Barrett, Chief Operating Officer hos cut-e, kan det dog være en god idé at benytte gamificerede adfærdstests i kombination med andre metoder, især over for lidt ældre kandidater, der ikke er så vante digitalt.

> Læs også: Er Executive Search mulig uden CV-screening?

Gamification øger effektiviteten , men kræver planlægning

Der er ingen tvivl om, at brugen af gamification bliver mere udbredt inden for rekruttering. Det giver både fordele og udfordringer.

Hvis spillet planlægges ordentligt, er der klare fordele:

  • Der er grundet kompleksiteten og fordybelsen adgang til flere data og mere dybdegående viden om kandidaten.
  • Der er mulighed for skræddersyede løsninger, som afspejler virksomheden, der rekrutteres til.
  • Kandidaterne får indblik i ’rigtige’ arbejdsopgaver. Dermed kan virksomheden og kandidaten afstemme forventninger.

Nogle af udfordringerne er dog:

  • For meget data. Spil er mere dynamiske og komplekse end klassiske tests, fordi valg påvirker hinanden. Udfaldsrummet bliver derfor stort. Det kræver, at dataene samles op og generaliseres.
  • Manglende linje mellem spil og job, så spillet bliver generisk og intetsigende.

Eksperternes vurdering

Ifølge Julie Kristine Strange, CEO hos Master Danmark, er potentialet for gamification ganske stort. Alligevel er der stadig mange, som ikke benytter det:

“Årsagen til, at gamification på nuværende tidspunkt ikke benyttes af flere er, at der endnu ikke findes særlig mange forskellige spil, der kan afdække specifikke faktorer, der er vigtige for det efterfølgende job.

Det nemlig vigtigt, at kandidaterne kun bliver vurderet på de faktorer, som er superrelevante for den efterfølgende stilling, og derfor skal der være en tydelig linje mellem job og spil. Ifølge Julie bliver det derfor spændende, når valide studier kan vise, i hvilken grad gamification har indflydelse på jobsucces i flere forskellige typer af jobs, da det vil åbne mulighederne for, at langt flere vil benytte det.

Ifølge Thomas Secher, Head of Division i INAC Executive Search Denmark, er der ingen tvivl om, at gamification spiller en stor rolle i effektiviseringen af rekrutteringsprocesser:

”INAC Denmarks job er at optimere processer, og der er ingen tvivl om, at gamificerede adfærdstests vil gøre processen hurtigere og bedre. På den måde vil det være med til at spare tid for både kandidat og virksomhed.”

Samtidig er det vigtigt at have for øje, at den nye generation af ledere er vokset op med digitale medier og motiveres af det. Thomas mener derfor, at gamification er et vigtigt led i rekrutteringen af den nye generation af ledere.

> Læs også: Generation Y og arbejdsmarkedet

Vil du vide mere?

Har du brug for råd og vejledning til rekruttering af jeres næste topleder, leder eller specialist? Ring til os og få sparring på, hvordan du kommer i gang. Kontakt Thomas Secher på +45 70 10 10 44 eller thomas.secher@inac.dk– du kan også booke et uforpligtende møde direkte her.

Er Executive Search muligt uden CV-screening?

350.000-400.000 kr. Så meget vurderer Jobindex, at det kan koste en virksomhed at fejlrekruttere en medarbejder med en månedsløn på 30.000 kr. i fire måneder. Forestil dig, hvad det vil koste for en topleder.

I 2006 vurderede konsulent og forsker i psykologi Malin Lindelöw Danielsson, at det kan koste op til 1 million at fejlrekruttere en person til en lederstilling. En af årsagerne til fejlrekruttering er, at mange rekrutteringsansvarlige overser aspekter som adfærd, karaktertræk og præstationer. Bløde færdigheder, der ikke kommer til udtryk i det traditionelle CV, men som har vist sig at være vigtige for en succesfuld rekruttering. Derfor mener forskere og eksperter, at det traditionelle CV vil miste betydelig relevans inden for nærmeste fremtid.

Læs med her, hvor vi dykker ned i CV’ets fremtid og ser på, hvad det betyder for Executive Search.

Tidligere erfaring sikrer ikke fremtidig succes

Rekruttering af nye medarbejdere er tidskrævende, og derfor bruger rekrutteringsansvarlige i gennemsnit blot få sekunder på et CV for at afklare, om en ansøger skal overvejes. I de sekunder bliver tidligere erhvervserfaring ofte brugt som pejlemærke for personens egnethed til stillingen. Det viser sig dog, at det kan være en dårlig prioritering.

Professor Chad H. Van Iddekinge og hans kolleger fra Florida State University har via en gennemgang af 81 studier undersøgt sammenhængen mellem tidligere erfaring og succes i en ny virksomhed. Undersøgelsen viser, at der ikke er nogen betydelig sammenhæng mellem de to. Hvorfor? Det fortæller ikke noget om kvaliteten af erfaringen og dermed heller ikke, hvordan personen har præsteret i sine tidligere stillinger. Van Iddekinge påpeger:

“One of the basic premises in our area of research is that past behavior predicts future behavior. But prehire experience isn’t a measure of behavior. The person might have failed or stagnated in previous jobs.”

Tidligere erfaring kan også være dårlig erfaring

Kandidaten kan altså potentielt have fejlet i det tidligere job eller udvist mangel på udvikling. Derfor bør man gøre noget ud af at udforske tidligere præstationer og undersøge, hvorvidt ansøgeren har lært noget at sine tidligere erfaringer.

Virksomheder kan derfor vinde noget ved at udforske ansøgernes adfærd, karaktertræk og præstationer for derigennem at få større viden om de kvalifikationer, der kan være med til at drive deres forretning fremad. Udfordringen er, at bløde færdigheder er svære at få projekteret ned i et CV, og derfor bør virksomheder tænke i andre baner, når de søger nye medarbejdere.

> Læs også: “Tænk rekruttering som salg og tiltræk motiverede talenter”

Få ansøgerens erfaring i spil

Det traditionelle CV bliver konstant udfordret. Flere virksomheder benytter sig i dag af video pitches og psykometriske evalueringer i vurderingen af ansøgerne, da de giver et bedre indblik i ansøgernes bløde færdigheder. At CV’et potentielt forsvinder betyder dog ikke, at ansøgernes tidligere erfaring er uden betydning. I stedet handler det om at sætte kandidaten i situationer, hvor han eller hun får sat sin erfaring i spil. Der kan derfor være stor gevinst i frabede sig det traditionelle CV og i stedet få ansøgerens erfaring frem på anden vis, fx gennem videopræsentation.

Man kan man med fordel benytte sig af en kombination af flere elementer, der giver indsigt i, hvordan ansøgeren faktisk agerer. Vi foreslår følgende:

  • Case: Brug caseopgave og video allerede i prescreeningen, det vil sige før der indkaldes til jobsamtale. Vedlæg jobopslaget en konkret case, der afspejler det, kandidaten skal foretage sig i den pågældende stilling. Den efterfølgende jobsamtale skal tage udgangspunkt i de fremviste løsninger af casen.
  • Video: Få ansøgerne til at optage en kort videopræsentation, hvor de kommer med et løsningsforslag på casen og giver en præsentation af, hvem de er. Det giver indblik i, hvordan kandidaten kommunikerer og sælger sig selv. Egenskaber, der er vigtige for lederens troværdighed.
  • Psykometriske evalueringer: Personlighedstests og færdighedstests bygger på statistiske sammenhænge mellem adfærd, problemløsning og De kan understøtte observationer, der er gjort i videopræsentationen. Og så giver de et godt udgangspunkt for en snak om adfærd og personlighed i den efterfølgende jobsamtale!
  • Referenceindhentning: Når feltet af kandidater er indsnævret, bruges den opnåede viden om kandidaten til referenceindhentning. Her er det vigtigt at stille de rigtige spørgsmål. Spørg til, hvordan kandidaten agerede i specifikke situationer. På den måde får man den tidligere arbejdsgiver til at svare ud fra fakta.
Executive Search uden CV: Fire muligheder

Executive Search uden CV: Fire muligheder

> Læs også: “Kan kunstig intelligens forbedre rekrutteringer?”

Kan man screene topledere?

En ting er almindelige rekrutteringer, men hvad med headhunting og rekruttering af topledere – falder CV’ets relevans også her? Vi kan ikke se os ud af, at erfaring er vigtig i rekrutteringen af topledere, men erfaring må ikke stå alene. Koblingen mellem erfaring og adfærd er mulig i en videopræsentation, og derfor kan det med tiden vise sig, at videoformatet udfordrer CV’ets dominerende rolle inden for rekruttering.

Personer i lederstillinger er desuden længe blevet friholdt screeninger, der udforsker adfærd, men det bør ikke være tilfældet. I rekrutteringen af topledere må man ikke underkende, hvor vigtig adfærden er. Det perfekte match mellem virksomhed og topleder er en gevinst for både virksomheden og kandidaten. Derfor er det vigtigt at få et indblik i, hvordan kandidaten arbejder, og hvordan han eller hun før har udført sine opgaver. En leders adfærd vil påvirke virksomhedens kultur, og derfor er det vigtigt, at der er et match mellem den kultur, kandidaten medbringer, og den kultur, der er i virksomheden.

I vores erfaring højnes kvaliteten af Executive Search altså ved allerede i prescreeningen at udforske kandidatens bløde færdigheder, og det kan bestemt ikke gøres ved hjælp af et CV alene. I vores egen seneste rekruttering på lederniveau har vi for eksempel valgt at bede ansøgerne om en videohilsen med et bud på deres løsning af en business case i stedet. Den tilgang ser vi klart som en af vejene i fremtidens rekruttering.

> Læs også: “Hvordan ser fremtidens topleder ud?”

Vil du vide mere?

Har du brug for råd og vejledning til rekruttering af jeres næste topleder, leder eller specialist? Vi bruger allerede flere af de nævnte værktøjer – ring til os og få sparring på, hvordan du kommer i gang. Kontakt Thomas Secher på +45 70 10 10 44 eller thomas.secher@inac.dk– du kan også booke et uforpligtende møde direkte her.

HR trends i 2018

HR trends i 2018: Fremtidens roller, digital læring og menneskelige interaktioner

2017 lakker mod enden, og et nyt år nærmer sig, hvor HR fortsat vil opleve, at dens rolle i virksomhederne ændrer sig. Vi har samlet nogle af vores erfaringer og oplevelser af aktuelle tendenser. Læs vores bud på HR-trends i 2018 her.

Ændrede roller i HR

Digitalisering er en af de vigtigste HR trends i 2018 og fremover. Ved hjælp af et voksende antal digitale værktøjer vil HR kunne automatisere en stor mængde administrative opgaver og kontrollere en stigende mængde persondata. Resultatet kan blive ændring af de traditionelle HR-stillinger – og fremvæksten af en række nye roller.

Digitaliseringen kommer nemlig også til at betyde noget for læring og medarbejderudvikling, og her kan vi i 2018 forvente at stifte bekendtskab med nye HR-roller såsom community manager, kurator og specialiserede dataanalytikere.

Digital læring og videndeling

Ifølge Mads Høj Jensen, partner og direktør i BLENDIT LEARNING, er det en ny form for digital læring, der er på dagsordenen i 2018. Den nye læring tager udgangspunkt i en 70:20:10-model og fokuserer på at udnytte den eksisterende viden i virksomheden. Det sker ved at organisere den interne videndeling på en måde, der rent faktisk bliver brugt af medarbejderne.

”Vi oplever et øget fokus på at aktivere den viden, medarbejderne allerede sidder inde med, og samtidig fastholde den i organisationen. Den potentielle værdi af at dele best practice har været anerkendt i mange år, men nu giver de teknologiske fremskridt medarbejderne mulighed for selv at dele med hinanden på et helt andet niveau”, fortæller Mads Høj Jensen.

Nøgleordet er mikrolæring og social læring, der tillader virksomhederne at spare tid og blive klogere ved at gøre informationer nemmere tilgængelige og facilitere social udveksling af viden.

HR som strategisk spiller og business partner

En af årsagerne til, at digitalisering kommer til at fylde mere og mere, er, at HR i disse år udvikler sig til en strategisk spiller i virksomhedens forretningsudvikling. HR bliver en business partner, der byder ind med digital analyse og dokumentation af performance i virksomheden, når der skal træffes vigtige beslutninger.

Hvor bliver mennesket af?

I takt med at HR opbygger en hårdere, mere forretningsorienteret profil og samtidigt trækker på et hårdere og mere evidensbaseret datagrundlag, giver det mening at spørge, hvor mennesket bliver af i HR?

Hvis HR for alvor skal kunne løse fremtidens udfordringer i virksomhederne, bliver HR også nødt til at tage et fortsat ansvar for de konventionelle menneskelige interaktioner, der presses af en stigende administrativ digitalisering og et fokus på den enkeltes performance. Det bliver HR’s opgave at ”iscenesætte nye rammer for menneskelige møder”. Det, mener vi i Add Value, skal ske ved bl.a. at gentænke og genpraktisere nærheden, ærligheden og autenticiteten i interaktionen med det enkelte menneske.

Gratis foredrag om fremtidens roller i HR og digital læring

Det er ikke små opgaver, som HR skal løfte i fremtiden – og derfor bliver det også vigtigt for HR at være klædt ordentligt på til opgaverne. HR vil med andre ord også selv skulle opsøge læring og udbygge sin eksisterende viden i 2018.

Allerede nu vil vi gerne være med til at klæde dig på til fremtiden. Derfor inviterer vi til et gratis foredrag d. 8. marts med Mads Høj Jensen, partner og direktør i BLENDIT LEARNING, og Johannes Lystbæk, der er L&D Manager ved LEGO Group. Foredraget vil handle om fremtidens roller i HR og nye værktøjer til digital læring. Læs mere her og tilmeld dig foredraget.