Indlæg

Kan gamification bruges til at rekruttere en topleder?

Forestil dit et virtuelt kontor. Du er topleder, du har travlt, og arbejdsdagen er i fuld gang. Din indbakke summer af nye e-mails, medarbejdere og kunder trænger sig på, og nu ringer din telefon også med et ukendt nummer. Tager du den? Måske er det en sælger, der ender med at spilde tid og fokus i din arbejdsdag. På den anden side er det måske en vigtig henvendelse.

Scenariet er et eksempel fra et spil med ledelsesmæssige hverdagssituationer, der tvinger den spillende til at tage stilling og demonstrere sin adfærd og sine værdier. På den måde indhenter spillet oplysninger om, hvordan man som leder handler og prioriterer.

Sådanne spil implementeres stadig oftere i rekrutteringsprocesser. Fænomenet er en del af den bredere digitale trend gamification, der lige nu er et af rekrutteringens buzzwords. Helt overordnet går det ud på at bruge spilelementer i sammenhænge, der ellers ikke har noget med spil at gøre, fx en Executive Search-proces.

Læs med her, hvor vi dykker ned i, hvad gamification er, og hvilken forskel det kan gøre.

 

Hvor villig er du til at tage en risiko?

Spilscenariet, vi beskrev ovenfor, stammer fra dilemmaspillet DOJO. Ifølge Simon Egenfeldt-Nielsen, CEO hos Serious Games Interactive , der producerer DOJO, er fordelen ved disse spil, at kandidaten bliver sat ind i et naturalistisk miljø, der kobler hver prioritering med en konsekvens i form af kunderelationer, økonomi eller lignende for den fiktive virksomhed i spillet.

Et andet eksempel er Arctic Shores’ Skyrise City, der måler 33 kognitive færdigheder og personlighedstræk hos kandidaten. Spillet består af flere forskellige aktiviteter, herunder spillet ’Balloon Burst’. Her skal kandidaten puste en ballon op i bytte for penge til en marketingkampagne. Jo mere ballonen pustes op, jo højere bliver budgettet. Sprænger ballonen, mister kandidaten de optjente penge. Overordnet set handler spillet derfor om at analysere kandidatens risikovillighed og følsomhed over for tab.

> Læs også: Kan kunstig intelligens forbedre rekrutteringer?

Rekrutteringsspil forstået som gamificerede adfærdstests

Rekrutteringsspil som DOJO og Skyrise City fungerer dermed som klassiske psykometriske tests, der har nogle spilkomponenter bygget op omkring sig. Resultaterne indikerer blandt andet kandidaternes personlighedstræk og ledelsesmæssige kompetencer.

Som cut-e, der leverer online tests, spørgeskemaer og gamificerede adfærdstests, beskriver det:

“Gamified assessments take robust, scientific psychometric tests and introduce some elements of gaming (such as progressing through levels, or earning points, or getting badges. The result is a psychometric test which works like a traditional psychometric test but has some gaming components built around it.”

Det, som gamification bringer til testen, drejer sig om kompleksitet og fordybelse. For det første rummer et rekrutteringsspil en større kompleksitet end en normal adfærdstest. Det betyder, at den rekrutteringsansvarlige får indsigt i flere aspekter af lederens adfærd. For det andet er spillet mere virkelighedsnært og dynamisk end et online spørgeskema. Kandidaten fordyber sig mere, og dermed kommer spillet et spadestik dybere. Det afslører i højere grad, hvordan kandidaten arbejder, og ikke blot hvordan kandidaten selv tror, at hun eller han arbejder.

Ifølge David Barrett, Chief Operating Officer hos cut-e, kan det dog være en god idé at benytte gamificerede adfærdstests i kombination med andre metoder, især over for lidt ældre kandidater, der ikke er så vante digitalt.

> Læs også: Er Executive Search mulig uden CV-screening?

Gamification øger effektiviteten , men kræver planlægning

Der er ingen tvivl om, at brugen af gamification bliver mere udbredt inden for rekruttering. Det giver både fordele og udfordringer.

Hvis spillet planlægges ordentligt, er der klare fordele:

  • Der er grundet kompleksiteten og fordybelsen adgang til flere data og mere dybdegående viden om kandidaten.
  • Der er mulighed for skræddersyede løsninger, som afspejler virksomheden, der rekrutteres til.
  • Kandidaterne får indblik i ’rigtige’ arbejdsopgaver. Dermed kan virksomheden og kandidaten afstemme forventninger.

Nogle af udfordringerne er dog:

  • For meget data. Spil er mere dynamiske og komplekse end klassiske tests, fordi valg påvirker hinanden. Udfaldsrummet bliver derfor stort. Det kræver, at dataene samles op og generaliseres.
  • Manglende linje mellem spil og job, så spillet bliver generisk og intetsigende.

Eksperternes vurdering

Ifølge Julie Kristine Strange, CEO hos Master Danmark, er potentialet for gamification ganske stort. Alligevel er der stadig mange, som ikke benytter det:

“Årsagen til, at gamification på nuværende tidspunkt ikke benyttes af flere er, at der endnu ikke findes særlig mange forskellige spil, der kan afdække specifikke faktorer, der er vigtige for det efterfølgende job.

Det nemlig vigtigt, at kandidaterne kun bliver vurderet på de faktorer, som er superrelevante for den efterfølgende stilling, og derfor skal der være en tydelig linje mellem job og spil. Ifølge Julie bliver det derfor spændende, når valide studier kan vise, i hvilken grad gamification har indflydelse på jobsucces i flere forskellige typer af jobs, da det vil åbne mulighederne for, at langt flere vil benytte det.

Ifølge Thomas Secher, Head of Division i INAC Executive Search Denmark, er der ingen tvivl om, at gamification spiller en stor rolle i effektiviseringen af rekrutteringsprocesser:

”INAC Denmarks job er at optimere processer, og der er ingen tvivl om, at gamificerede adfærdstests vil gøre processen hurtigere og bedre. På den måde vil det være med til at spare tid for både kandidat og virksomhed.”

Samtidig er det vigtigt at have for øje, at den nye generation af ledere er vokset op med digitale medier og motiveres af det. Thomas mener derfor, at gamification er et vigtigt led i rekrutteringen af den nye generation af ledere.

> Læs også: Generation Y og arbejdsmarkedet

Vil du vide mere?

Har du brug for råd og vejledning til rekruttering af jeres næste topleder, leder eller specialist? Ring til os og få sparring på, hvordan du kommer i gang. Kontakt Thomas Secher på +45 70 10 10 44 eller thomas.secher@inac.dk– du kan også booke et uforpligtende møde direkte her.

Er Executive Search muligt uden CV-screening?

350.000-400.000 kr. Så meget vurderer Jobindex, at det kan koste en virksomhed at fejlrekruttere en medarbejder med en månedsløn på 30.000 kr. i fire måneder. Forestil dig, hvad det vil koste for en topleder.

I 2006 vurderede konsulent og forsker i psykologi Malin Lindelöw Danielsson, at det kan koste op til 1 million at fejlrekruttere en person til en lederstilling. En af årsagerne til fejlrekruttering er, at mange rekrutteringsansvarlige overser aspekter som adfærd, karaktertræk og præstationer. Bløde færdigheder, der ikke kommer til udtryk i det traditionelle CV, men som har vist sig at være vigtige for en succesfuld rekruttering. Derfor mener forskere og eksperter, at det traditionelle CV vil miste betydelig relevans inden for nærmeste fremtid.

Læs med her, hvor vi dykker ned i CV’ets fremtid og ser på, hvad det betyder for Executive Search.

Tidligere erfaring sikrer ikke fremtidig succes

Rekruttering af nye medarbejdere er tidskrævende, og derfor bruger rekrutteringsansvarlige i gennemsnit blot få sekunder på et CV for at afklare, om en ansøger skal overvejes. I de sekunder bliver tidligere erhvervserfaring ofte brugt som pejlemærke for personens egnethed til stillingen. Det viser sig dog, at det kan være en dårlig prioritering.

Professor Chad H. Van Iddekinge og hans kolleger fra Florida State University har via en gennemgang af 81 studier undersøgt sammenhængen mellem tidligere erfaring og succes i en ny virksomhed. Undersøgelsen viser, at der ikke er nogen betydelig sammenhæng mellem de to. Hvorfor? Det fortæller ikke noget om kvaliteten af erfaringen og dermed heller ikke, hvordan personen har præsteret i sine tidligere stillinger. Van Iddekinge påpeger:

“One of the basic premises in our area of research is that past behavior predicts future behavior. But prehire experience isn’t a measure of behavior. The person might have failed or stagnated in previous jobs.”

Tidligere erfaring kan også være dårlig erfaring

Kandidaten kan altså potentielt have fejlet i det tidligere job eller udvist mangel på udvikling. Derfor bør man gøre noget ud af at udforske tidligere præstationer og undersøge, hvorvidt ansøgeren har lært noget at sine tidligere erfaringer.

Virksomheder kan derfor vinde noget ved at udforske ansøgernes adfærd, karaktertræk og præstationer for derigennem at få større viden om de kvalifikationer, der kan være med til at drive deres forretning fremad. Udfordringen er, at bløde færdigheder er svære at få projekteret ned i et CV, og derfor bør virksomheder tænke i andre baner, når de søger nye medarbejdere.

> Læs også: “Tænk rekruttering som salg og tiltræk motiverede talenter”

Få ansøgerens erfaring i spil

Det traditionelle CV bliver konstant udfordret. Flere virksomheder benytter sig i dag af video pitches og psykometriske evalueringer i vurderingen af ansøgerne, da de giver et bedre indblik i ansøgernes bløde færdigheder. At CV’et potentielt forsvinder betyder dog ikke, at ansøgernes tidligere erfaring er uden betydning. I stedet handler det om at sætte kandidaten i situationer, hvor han eller hun får sat sin erfaring i spil. Der kan derfor være stor gevinst i frabede sig det traditionelle CV og i stedet få ansøgerens erfaring frem på anden vis, fx gennem videopræsentation.

Man kan man med fordel benytte sig af en kombination af flere elementer, der giver indsigt i, hvordan ansøgeren faktisk agerer. Vi foreslår følgende:

  • Case: Brug caseopgave og video allerede i prescreeningen, det vil sige før der indkaldes til jobsamtale. Vedlæg jobopslaget en konkret case, der afspejler det, kandidaten skal foretage sig i den pågældende stilling. Den efterfølgende jobsamtale skal tage udgangspunkt i de fremviste løsninger af casen.
  • Video: Få ansøgerne til at optage en kort videopræsentation, hvor de kommer med et løsningsforslag på casen og giver en præsentation af, hvem de er. Det giver indblik i, hvordan kandidaten kommunikerer og sælger sig selv. Egenskaber, der er vigtige for lederens troværdighed.
  • Psykometriske evalueringer: Personlighedstests og færdighedstests bygger på statistiske sammenhænge mellem adfærd, problemløsning og De kan understøtte observationer, der er gjort i videopræsentationen. Og så giver de et godt udgangspunkt for en snak om adfærd og personlighed i den efterfølgende jobsamtale!
  • Referenceindhentning: Når feltet af kandidater er indsnævret, bruges den opnåede viden om kandidaten til referenceindhentning. Her er det vigtigt at stille de rigtige spørgsmål. Spørg til, hvordan kandidaten agerede i specifikke situationer. På den måde får man den tidligere arbejdsgiver til at svare ud fra fakta.
Executive Search uden CV: Fire muligheder

Executive Search uden CV: Fire muligheder

> Læs også: “Kan kunstig intelligens forbedre rekrutteringer?”

Kan man screene topledere?

En ting er almindelige rekrutteringer, men hvad med headhunting og rekruttering af topledere – falder CV’ets relevans også her? Vi kan ikke se os ud af, at erfaring er vigtig i rekrutteringen af topledere, men erfaring må ikke stå alene. Koblingen mellem erfaring og adfærd er mulig i en videopræsentation, og derfor kan det med tiden vise sig, at videoformatet udfordrer CV’ets dominerende rolle inden for rekruttering.

Personer i lederstillinger er desuden længe blevet friholdt screeninger, der udforsker adfærd, men det bør ikke være tilfældet. I rekrutteringen af topledere må man ikke underkende, hvor vigtig adfærden er. Det perfekte match mellem virksomhed og topleder er en gevinst for både virksomheden og kandidaten. Derfor er det vigtigt at få et indblik i, hvordan kandidaten arbejder, og hvordan han eller hun før har udført sine opgaver. En leders adfærd vil påvirke virksomhedens kultur, og derfor er det vigtigt, at der er et match mellem den kultur, kandidaten medbringer, og den kultur, der er i virksomheden.

I vores erfaring højnes kvaliteten af Executive Search altså ved allerede i prescreeningen at udforske kandidatens bløde færdigheder, og det kan bestemt ikke gøres ved hjælp af et CV alene. I vores egen seneste rekruttering på lederniveau har vi for eksempel valgt at bede ansøgerne om en videohilsen med et bud på deres løsning af en business case i stedet. Den tilgang ser vi klart som en af vejene i fremtidens rekruttering.

> Læs også: “Hvordan ser fremtidens topleder ud?”

Vil du vide mere?

Har du brug for råd og vejledning til rekruttering af jeres næste topleder, leder eller specialist? Vi bruger allerede flere af de nævnte værktøjer – ring til os og få sparring på, hvordan du kommer i gang. Kontakt Thomas Secher på +45 70 10 10 44 eller thomas.secher@inac.dk– du kan også booke et uforpligtende møde direkte her.

CEO i år 2040: Hvem er fremtidens topleder? - Add Value

Hvordan ser fremtidens topleder ud?

20 år fra nu vil en ny generation have indtaget pladserne som topledere og CEOs rundt omkring i de danske virksomheder. Og en ny generation betyder en ny grundlæggende ledertype. Fremtidens topleder vil være formet af sin opvækst som millennial såvel som af de forandringer i erhvervslivet, vi oplever her på den anden side af årtusindskiftet. Innovation, forandring og teknologi bliver nøgleord, men det samme gør kultur, integritet og samarbejde.

For mange danske virksomheder er det en udfordring at tænke så langt frem i det strategiske billede som år 2040. Det er svært at forsøge at gætte på, hvilken lederprofil virksomheden får brug for – og hvordan man sikrer sig de rette personer til at tage over i øverste lag.

Vi giver her et bud på, hvordan fremtidens topleder ser ud, samt hvordan I som virksomhed kan få adgang til de nye ledertalenter.

> Læs også: HR trends i år 2018

Fra monarken til den agile leder

Man er ikke i tvivl om, at fremtidens ledertype kommer til at se anderledes ud, hvis man kaster et blik bagud i historien. PwC kortlagde i 2014 CEO-rollens udvikling og kom frem til følgende arketyper:

  • 1914 – Monarken. Toplederen er en visionær industriel pioner, der enevældigt og med hård magt holder kursen i jagten på at opbygge et stort erhvervsimperium.
  • 1964 – Statsministeren. Toplederen er en finansiel strateg, der superviserer den organisatoriske maskine og tildeler bureaukratiske belønninger.
  • 2014 – Den agile leder. Toplederen er en smidig facilitator, der har taktisk sans og leder gennem adfærdskorrigerende coaching.

Der er sket en udvikling fra en hård, autoritær og svargivende ledertype til en blødere, mere demokratisk og spørgende ledertype. Den udvikling forventes at fortsætte, men hvilke krav kommer fremtiden konkret til at stille til lederskab?

> Læs også: Magt gør dig dårligere til dit lederjob

De vigtigste tendenser i fremtidens erhvervsliv

Fremtidens topleder tager lige nu sine første vigtige karriereskridt. Personen vil i løbet af de næste 20 år stifte bekendtskab med de vilkår, der kommer til at gælde for morgendagens erhvervsliv og arbejdsmarked.

Frem for alt bliver usikkerhed og forandring den nye norm. En CEO i år 2040 må acceptere, at usikkerhed ikke er noget, man kan forberede sig ud af. I stedet kræver det en meget stor grad af agilitet og tilpasningsevne på taktisk og operationelt niveau samt en stor personlig modstandskraft hos lederen.

I lyset af forandringen og den teknologiske udvikling bliver behovet for innovation et vigtigt krav til en CEO i år 2040. Der skal implementeres helt nye former for problem-løsning, der skaber reel nytænkning i virksomheden. Fra at have bekymret sig om virksomhedens output kommer toplederen til at koncentrere sig om virksomhedens input! Det sker ved at fostre et internt miljø, der giver gode betingelser for innovation.

Sidst men ikke mindst skal en CEO i år 2040 forstå at bruge fremtidens medarbejdere. De nye generationer skal tiltrækkes, fastholdes og udvikles på helt andre måder end tidligere medarbejdere. Fremtidens topleder skal derfor have styr på samarbejde, inklusion og evnen til at motivere og inspirere. Og der vil være meget høje forventninger til lederens personlige integritet og værdier.

> Læs også: Generation Y og arbejdsmarkedet

Kompetenceprofilen for fremtidens topleder

Kigger man nærmere på konsekvensen af ovenstående faktorer og kombinerer dem med den nye generations styrker og præferencer, tegner der sig et billede af den fremtidige topleders profil:

CEO i år 2040: Fremtidens topleders kompetenceprofil - Add Value

Men det er ikke nok at kunne indkredse de fremtidige toplederes profil. For at sikre sig adgang til de unge talenter skal virksomheden tænke sin rekrutteringsindsats strategisk.

> Læs også: Hvor ofte skal I opdatere jeres forretningsstrategi?

Hvordan får I adgang til fremtidens topleder?

For at være rustet til fremtidens erhvervsliv rent ledelsesmæssigt kræver det ikke kun, at man som virksomhed rekrutterer den rette CEO lige nu og udbygger personens kompetencer. Det handler også om at overveje, hvem der skal tage over i næste led – og i næste led igen.

> Læs også: Tænk rekruttering som salg og tiltræk motiverede talenter

Fremtidens arbejdsmarked tegner til at blive præget af kortere og flygtigere ansættelser. Og ligesom fremtidens topleder vil være underlagt større usikkerhed, er det også meget usikkert, præcis hvordan morgendagen kommer til at se ud.

I stedet for at lægge en plan for, hvordan I konkret skal køre rekruttering i fremtiden, giver det mening at starte med at stille jer selv spørgsmål såsom:

  • Er vores program for Talent Attraction fremsynet nok?
  • Hvad skal vores næste Executive Assistant kunne?
  • Hvordan arbejder vi med ledelse af de nye generationer, så vi fastholder talenterne?
  • Har vi afsat tid til løbende at forholde os til de nye toplederprofiler?
  • Hvordan gør vi Executive Search til en del af vores langsigtede forretningsstrategi?

Vil du vide mere?

Er du også interesseret i fremtidens toplederprofil og vil du tale med os om strategisk Executive Search? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for rekruttering og ledelse? Så kontakt Thomas Secher på +45 70 10 10 44 eller ts@addvalue.dk – du kan også booke et uforpligtende møde direkte her.

> Læs mere om arbejdet med topledere og Executive Search her

INAC Global Executive Search

Tange Gruppen bliver del af anerkendt internationalt rekrutteringsnetværk

Tange Gruppen er blevet en del af INAC Global Executive Search – et anerkendt internationalt netværk for rekruttering af ledere. Med sin indtræden i dette netværk forventes Tange Gruppens globale position at styrkes markant. Samtidig forbedres mulighederne for at varetage eksisterende kunders forretning som strategisk rekrutteringspartner og ledelsesrådgiver.

Kommerciel direktør i Tange Gruppen Gitte Astrup Melgaard udtaler: ”Vi varetager allerede flere kunders interesser i udlandet. Som del af INAC kan vi i endnu højere grad sikre kvaliteten i disse processer, idet vi kan trække på lokale kolleger i de pågældende lande.”

Verdensomspændende netværk giver nye muligheder til kunderne

INAC Global Executive Search er et verdensomspændende netværk bestående af mere end 25 executive search-virksomheder og repræsenteret i 33 lande fordelt på Afrika, Asien, Australien, Syd- og Nordamerika samt Europa. I mere end 25 år har medlemmerne hjulpet hinanden med rekrutteringsbehov på tværs af grænser og på den måde sikret lokal ekspertise og global rækkevidde. Derudover bidrager netværket til vidensdeling og udviklingen af best practices, der styrker medlemmernes Executive Search-processer til gavn for kunderne.

Direktør i Tange Gruppen Thomas Secher har tidligere erfaring fra internationale netværk og glæder sig til igen at blive en del af noget større: ”Vi mener, at INAC er det rette match for os, fordi Rui Borges (President i INAC) fra starten har understreget, at høj kvalitet og menneskelige relationer er i fokus. De værdier deler og støtter vi aktivt i Tange Gruppen. Samtidig sætter INAC os i stand til at sikre vores kunder yderligere gennem vores nye internationale kolleger og sourcing fra et stærkt globalt kandidatnetværk. INAC står for veldefinerede processer af første klasse, og der er stor tryghed for kunden i at bruge INAC til rekruttering i flere lande.”

Tange Gruppen bidrager med entreprenørskab og bred ekspertise

Præsident i INAC Rui Borges glæder sig også: ”Vi er begejstrede for, at Tange Gruppen har tilsluttet sig vores organisation. INAC’s partnere og globale kunder vil med garanti drage fordel af deres ekspertise – inden for Executive Search såvel som deres arbejde med talentudvikling, rådgivning- og konsulentydelser.”

”Vi ser frem til det bidrag og det entreprenørskab, som det nye danske team bringer til netværket. INAC DK komplementerer vores repræsentation i EMEA og styrker vores globale ekspansionsstrategi om fortsat at forsyne vores klienter med Executive Search af en meget høj standard på tværs af grænser,” siger Rui Borges.

Første gang Tange Gruppen skal møde de resterende 30 medlemslande er på EMEA meeting i Milano til september.

Interesseret i at høre mere?

Kontakt kommunikationsansvarlig Ida Marie W. Vilbæk på iv@tangegruppen.dk eller administrerende direktør Thomas Secher på ts@tangegruppen.dk. Du kan også læse mere om INAC Global Executive Search på www.inac-global.com.