Indlæg

Slutspurt på 2020-strategien med god implementering - Add Value

Sæt alle kræfter ind på eksekvering og kom i mål med 2020-strategien

Med et år tilbage at løbe på står 2020-strategierne i mange virksomheder over for en slutspurt, hvis de ønskede resultater skal realiseres. Særligt skal eksekveringen mange steder løftes.

I sidste indlæg gav vi vores bud på, hvordan I gør status på 2020-strategien og skaber overblik over jeres evne til at eksekvere. I dette indlæg fokuserer vi på, hvordan I kan sætte alle kræfter ind på sidste del af arbejdet og komme godt i mål.

Hjælpen skal hentes i jeres egne ledelseslag, der skal samle organisationen til en sprint før målstregen.

> Læs også: Gør status på 2020-strategien og forbered jer på slutspurten

Eksekvering er svært

Allerførst er det vigtigt at erkende, at eksekvering er svært. Betydeligt sværere end at lægge strategien, hvis man spørger nogen.

“Everyone loves writing strategies. It’s fun, and if you have a pretty good sense of your business, it’s not that hard. But when it comes to execution, lots of people succumb to the temptation of throwing the ball to someone else. “Hey you, I just had a great idea, now go make it happen”.

Det er derfor vigtigt at have øje for implementeringens nøglepersoner. Hvem er det, der skal gå ud og skabe forandringerne? Hvor skal bolden gerne være havnet?

Mellemlederne er nøglepersoner i strategiarbejdet

Svaret er for en stor del ledelsen i virksomheden – og især de daglige ledere.

Det er mellemlederne, der er bindeleddet mellem vision og praksis i strategiarbejdet. De præsenterer, følger op på og går i dialog med medarbejderne om strategiens benarbejde. Som vi så sidst, skal medarbejderne gerne kunne svare på strategiens betydning for deres del af forretningen.

Det kan de kun komme til gennem god ledelse. Hvis mellemlederne ikke holder gejsten i implementeringen af de strategiske forandringer, går arbejdet i stå. Og det er et parameter i strategiarbejdet, der ofte overses. Eller glemmes undervejs.

Saml medarbejderne med en slutspurt

Når I skal sætte slutspurten ind, skal ledelsen derfor i fornyet aktion. I vores erfaring skal lederne særligt sætte ind med følgende i sidste fase:

  • Kommunikation af slutspurten til medarbejderne.
    Lav et kick-off på eksekveringen i sidste fase, hvor I genopfrisker strategien i afdelingen. Husk derudover at give løbende opdateringer til medarbejderne.
  • Øget transparens omkring strategiens mål, status og processer.
    Medarbejderne skal kunne følge med i de strategiske fremskridt og se mållinjen, hvis de skal engagere sig.
  • Fornyet konkretisering af sammenhængen mellem strategien og medarbejdernes arbejdsopgaver.
    Hvordan bidrager deres konkrete handlinger til at nå strategien? Genopfrisk deres aktive rolle i eksekveringen.
  • Målrettet hjælp til dem, der har problemer.
    Nogle steder opstår der blokeringer i det strategiske arbejde, fordi enkeltpersoner ikke er afstemt eller oplever konflikter i den daglige eksekvering. Sæt målrettet og konstruktivt ind over for dem, der ikke trækker i den fælles retning.

Husk også at 2020 ofte er et arbitrært valgt år

Mange virksomheder har sat 2020 som deadline på deres kvantespring, simpelthen fordi året er blevet ikonisk i strategisammenhænge. Som Inc.com formulerer det:

”Back at the start of the current decade, the year 2020 emerged as an iconic date with an inescapable allure for nearly every corporation and non-profit – the perfect target date for the next strategic plan.”

Men årstallet er for mange virksomheder arbitrært uden særlig relevans i forhold til udviklingen i markedet. Så husk det og juster ind, hvis det er tydeligt, at de strategiske forandringer ikke kan nås til 2020.

Vil du vide mere?

Vil du vide mere om slutspurten på 2020-strategien? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for organisation, strategi og ledelse? Så er du meget velkommen til at kontakte Gitte Astrup Melgaard på +45 23 29 89 18 eller gam@addvalue.dk.

> Læs mere om arbejdet med strategi her

Topledelse

Topledernes og mellemledernes prioritering af trivsel

Vi hører det igen og igen – trivsel er vigtigt, både for virksomhedens arbejdsmiljø og bundlinje. Motiverede og tilfredse medarbejdere er mere produktive og bliver i jobbet længere, mens der er reelle penge at spare ved at komme mistrivsel til livs.

Trivsel er selvfølgelig et fælles ansvar i virksomheden, og både arbejdsgiver og medarbejder skal deltage aktivt. Men hvem bør tage teten i udviklingen af det psykiske arbejdsmiljø?

En ting er sikker – i vores mening kan ansvaret ikke ligge hos HR alene. Tværtimod, hvis virksomheden skal i mål med at skabe trivsel, er det afgørende, at ledelsen udviser initiativ. Det går ikke at vente på, at HR løfter pegefingeren.

Mellemlederne fokuserer mere på evnen til at skabe trivsel

En tilfredsstillende indsats på trivselsområdet hænger sammen med både den strategiske ledelse og de nære ledere. Og her viser der sig ofte en afgørende forskel. I en undersøgelse om lederkompetencer foretaget af Lederne i 2016 skulle de adspurgte vurdere vigtigheden af forskellige kompetencer:

”49 procent af mellem- og linjelederne peger på evnen til at skabe resultater, og næsten lige så mange, 47 procent, sætter kryds ved evnen til at skabe trivsel og arbejdsglæde (…) Når toplederne på de danske virksomheder skal pege på de vigtigste kompetencer i lederjobbet, dumper evnen til at skabe trivsel og arbejdsglæde ned på en 9. plads efter blandt andet evnen til at handle strategisk, skabe resultater, gennemføre forandringer og sætte mål”

Topledelsen prioriterer altså ikke evnen til at skabe trivsel nær så højt som mellemlederne. Det er tankevækkende både for den generelle holdning til trivsel samt for topledernes engagement i at skabe trivsel for deres egne mellemledere. Mistrives mellemlederne og de nære chefer, sætter det sig hurtigt spor hos medarbejderne.

Koncernledelsen skal gøre plads til trivsel i strategien

Når der skal arbejdes med trivsel, er det vigtigt, at alle organisationens lag er med. Trivsel er en multifacetteret størrelse og handler intenst om mennesker, så der er brug for en hånd fra alle involverede.

Overordnet set, er det koncernledelsens ansvar, at virksomhedens strategi tager hensyn til trivsel. Strategiens målsætninger må ikke blokere for trivsel, og helst skal trivsel figurere aktivt i virksomhedens planer. Det er også vigtigt, at topledelsen kan og vil skabe bedre vilkår for deres egne ledere, og at de følger op på igangsatte initiativer.

> Læs også: Hvor ofte skal I opdatere jeres forretningsstrategi?

Mellemledere viser vejen i det daglige

Mellemlederne er til gengæld de vigtigste brikker i det daglige arbejde. De har kontakten til medarbejderne og har mulighed for at lære alle at kende samt vurdere, hvordan hver enkelt tilgodeses. Trivsel er nemlig ikke nødvendigvis det samme for medarbejder A og B.

Som daglig leder har man derfor ansvaret for at lytte til sine medarbejdere – også når det kommer til de bløde værdier omkring samarbejde, tillid, engagement og personlig udvikling. Ens egen adfærd er samtidig vigtig, da en stresset leder giver stressede medarbejdere.

> Læs også: Led til mindre stress

Medarbejderne skal sige til og fra

Sidst men ikke mindst er det medarbejdernes ansvar at melde aktivt ud. Både når læsset bliver for stort, men også når det kommer at definere, hvad trivsel egentlig betyder for den enkelte. Den individuelle medarbejder skal altså lægge mærke til og kommunikere, hvad der er vigtigt for deres trivsel, og hvad de kan gøre for at bidrage til trivslen på arbejdspladsen.

Det siger tallene: Mistrivsel er en pengesluger

Dårligt psykisk arbejdsmiljø vurderes af Videnscenter for Arbejdsmiljø årligt at være skyld i:

  • 1 million fraværsdage
  • 30.000 hospitalsindlæggelser
  • En halv million kontakter til praktiserende læge
  • Næsten 3000 helbredsbetingede førtidspensioner

Vil du vide mere?

Vil du vide mere om arbejdet med trivsel? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for organisation, strategi og ledelse? Så er du meget velkommen til at kontakte Gitte Astrup Melgaard på +45 23 29 89 18 eller gam@addvalue.dk.

> Læs mere om ledelse og ledergrupper her