Indlæg

Der er forskellige måder at fastholde medarbejdere på

3 veje til at fastholde medarbejdere?

En ny undersøgelse foretaget af Glassdoor viser, at vejen til at fastholde medarbejdere overvejende går gennem løn, karrieremuligheder og – måske mere overraskende – værdier og virksomhedskultur. Se en video med undersøgelsens resultater her.

Undersøgelsen bygger på et studie af 5000 amerikanske jobskifter og konkluderer bl.a., at en statistisk markant faktor i situationer, hvor medarbejdere skifter arbejdsgiver, er længere tids stilstand. Har medarbejderen gennem en periode stagneret i et job, søger vedkommende væk.

Til gengæld viser work-life balance, fordelsprogrammer og topledelse sig ikke at have markant indflydelse på udskiftningsraten i medarbejderstaben.

Man kan dog problematisere det forhold, at undersøgelsen ikke skelner mellem forskellige generationer. Ifølge vores erfaringer hos Add Value er der netop meget stor forskel på, hvordan forskellige generationer af medarbejdere prioriterer fx løn – det vender vi tilbage til sidst i indlægget!

En udskiftning koster 21 % af årslønnen

En af grundene til, at høj udskiftning i medarbejderstaben skader virksomheder, er, at det koster penge. Glassdoor henviser til, at en udskiftning gennemsnitligt koster 21 % af den pågældende medarbejders årlige løn.

Læs også om, hvordan du kan inspirere dine succesfulde medarbejdere til at blive

Udskiftning påvirker også tiltrækningen af nye talenter

Derudover svækker en høj udskiftningsrate virksomhedens employer brand. Det har både konsekvenser for virksomhedens generelle omdømme, samt for tiltrækningen af nye talenter. Rygtes det, at mange medarbejdere forlader virksomheden, er ledig arbejdskraft mindre interesseret.

I dag, hvor digitale informationssøgninger og sociale medier fylder meget i jobsøgningen, er det nemt for kandidater at skaffe sig oplysninger om, hvorvidt en virksomhed er god til at fastholde medarbejdere.

Læs også om, hvordan du kan tiltrække medarbejdere gennem et stærkt employer brand

Sådan kan du fastholde medarbejdere længere

Heldigvis udpeger undersøgelsen også nogle faktorer, der er statistisk signifikante i situationer, hvor medarbejderen bliver i virksomheden i længere tid. Der er især tale om tre faktorer: Løn, karrieremuligheder og virksomhedskultur og -værdier. Især den sidste viser sig at være vigtig.

  • Lønstigninger og konkurrencedygtig løn påvirker udskiftninger

    Det er ikke en overraskelse, at attraktiv løn og mulighed for lønstigninger påvirker medarbejdere til at søge bestemte jobs. Men en stigning i løn på 10 % øger faktisk kun chancerne for, at medarbejderen bliver hos deres nuværende arbejdsgiver, med 1,5 %. Så selvom højere løn er en faktor, er det ifølge undersøgelsen ikke hele kuren til at fastholde medarbejdere i en virksomhed.

  • Karrieremuligheder frem for karrierestilstand

    En anden oplagt faktor i jobskifter er muligheden for at gøre fremskridt i sin karriere. Stilstand i karrieren påvirker direkte sandsynligheden for, at en medarbejder søger væk, og omvendt gør muligheder for forfremmelser internt i virksomheden meget for at fastholde medarbejdere. Flere, bedre og mere synlige karrieremuligheder er altså en måde at forbedre din virksomheds evne til at fastholde talenter og undgå dyre udskiftninger.

  • Virksomhedskultur og -værdier er overraskende vigtige

    Styrker du som virksomhed din interne kultur og gør noget ud af dine værdier, er der 4 % større sandsynlighed for, at dine medarbejderes næste job stadig bliver med dig som arbejdsgiver – en opdagelse, som ifølge undersøgelsen er signifikant. Kultur og værdier har altså relativt stor betydning, og det giver mening som arbejdsgiver at arbejde målrettet med at udvikle og opretholde en kultur, som medarbejderne kan identificere sig med og inspireres af. For at gøre det, er det vigtigt at have en stærk kommunikation som arbejdsgiver samt at kende sine medarbejdere og deres motivation, fx gennem tests, workshops og fokus på employer brand og trivsel generelt.

Læs også: Test dig til langtidsholdbare medarbejdere

Vores erfaring: Generationer prioriterer forskelligt!

I vores erfaring er der dog stor forskel på, hvordan man tiltrækker og fastholder forskellige generationer af medarbejdere. Generation Z er den nye gruppe af medarbejdere, virksomheder skal tiltrække. Og de er fx meget fokuserede på indtjening og sikkerhed sammenlignet med ældre generationer. De stiller samtidig store krav til udvikling, selvstændighed, indlevelse og teknologi, men er ikke så opmærksomme på trivsel, kultur og work-life balance, som ældre medarbejderprofiler i vores erfaring er.

Specifikt vil vi sige, at generation Z – i forhold til generation Y – forlanger meget klare aftaler, går op i også små detaljer, og giver indtryk af en robusthed, de ikke altid kan stå på mål for. Vi anbefaler, at man fokuserer på at fastholde generation Z gennem løn og karrieremuligheder, der både giver mulighed for selvstændighed samt klare rammer for udvikling og ansvar.

Tom Johansen fortæller om stress

Stress kan ramme alle – desværre

Den 23. oktober 2013 blev sitren i min venstre arm og øverst i hovedet til en uvirkelighedsfornemmelse, der foregik lidt venstre for min krop. Mit nervesystem har simpelthen trukket min virkelighed ud af mit hoved og placeret den ved siden af mig. Jeg kan ikke forstå, hvad der sker, men opfatter dog, at mit angstanfald falder lidt uheldigt her, imens jeg er ude at spise med nogle af mine gode kunder midt i Tyskland.

Jeg får dem til at køre mig til et lægehus, som bekræfter, at min krop har sagt fra. Herefter sov jeg ikke i 8 nætter. Min krop var gået i totalt alarmberedskab. Jeg sov dog den 9. nat, men uroen i kroppen blev hængende i 6 måneder. Her ramte mit slutkollaps, hvor lyd og lys blev for meget for en stund. Når jeg stod ved havet, var bølgerne inde i mit hoved og ikke nede i vandet.

Alt blev revet væk under mig på rekordtid. Selvværd og selvtillid forsvinder, og til gengæld bliver du udstyret med et stort hul i brystet. Jeg bliver sygemeldt og får restitueret. Men først da jeg tager det helt alvorligt og lægger mig ned i 8 uger i træk, kun oppe at stå for at spise og gå på toilettet, bliver det lidt bedre.

I midten af 2014 starter jeg så på mit genoptræningsforløb igennem bl.a. Aarhus Kommune, som gav den bedste støtte, jeg kunne tænke mig. Jeg ville være rask, og jeg havde brug for nogen, som kunne bremse mig i at arbejde for hurtigt. Og så ville jeg aldrig være kommet igennem forløbet uden min familie. Tænk, at ens kone og børn stadig anerkender dig og ser dig som et helt menneske, når du er så langt nede, at du ikke selv kan definere, hvem du er.

Jeg går i genoptræning indtil efteråret 2016. 3 år efter jeg måtte afbryde mit forretningsmøde og bede dem køre mig til en læge. Min tilfælde var ekstremt og 3 år er exceptionelt lang tid. Men der er ingen tvivl om, at alle kommer ud som en ny version af sig selv. Jeg kommer i hvert fald aldrig til at leve mit liv på samme måde igen.

Når jeg ser tilbage på forløbet, er det som om, at min krop i længere tid talte et sprog til mig. Desværre er det et sprog, jeg ikke havde lært nogen steder, så jeg anede ikke, hvad den prøvede at fortælle mig. Den kommunikerede med snurren og en varm fornemmelse ovenpå hovedet, føleforstyrrelser i mit ansigt, ondt i ryggen og spændte muskler, og et enkelt tilfælde, hvor jeg midt under et foredrag fuldstændig mistede fornemmelsen for tid og sted og ikke anede hvor jeg var. Så min krop har helt sikkert talt til mig, men jeg forstod ikke signalerne.

Tom Johansen, Konsulent hos KarriereCoach, blev ramt af lynet en helt almindelig dag i 2013. Og selvom hans tilfælde er af ekstrem karakter, er tendensen desværre, at hyppigheden for disse tilfælde stiger.

Den typiske myte omkring stress er, at det rammer svage mennesker. Erfaringen viser dog, at også ressourcefulde personer, som ønsker at påtage sig et stort ansvar på virksomhedens vegne, også rammes. Det er aldrig bare én person som rammes, men hele familien og omgivelserne påvirkes naturligvis af den kritiske situation, og det er derfor enormt vigtigt at få taget hånd om situationen. Derfor skal emnet tages seriøst, og virksomheder skal have en kultur, hvor medarbejderne er i fokus.

> Læs også: Led til mindre stress

Når man rammes, kan være vanskeligt at finde frem til den person, som kan afhjælpe tilstanden. Man skal have fat i en, der har været i samme situation, eller som har hjulpet andre mennesker videre.

3 hurtige til Tom Johansen

De største stressfaktorer

  1. Urealistiske forventninger og uoverkommelige opgaver på arbejde.
  2. Manglende evne til at sige STOP.
  3. Jeg har dyrket eliteidræt og er samtidig opfostret til at tage stort ansvar. Det er en dårlig cocktail at besidde evnen til at presse mere og i længere tid end de fleste. Min krop kunne ikke være med længere.

Hvad har det lært dig?

  1. At lytte til min krop. Jeg har lært min krops signaler at kende.
  2. Jeg er mere bevidst om mine kernetalenter.
  3. Jeg har lært at acceptere menneskets skrøbelighed.

Hvad kan man som leder gøre for at opdage eller forhindre stress i en afdeling?

  1. Hvis man ikke har dedikeret sig til en form for ”omsorgsfuld ledelse”, så mener jeg ikke, man kan gøre noget. Det drejer sig om den virksomhedskultur, man har opbygget.
  2. Holde mennesket i fokus. Husk på, at du skal passe på de mennesker, der arbejder hos dig og værne om ikke kun deres kompetencer, men også deres vigtighed som menneske.
  3. Jeg ville ikke kunne leve med som leder ikke at have et stressberedskab.