Topledelse

Topledernes og mellemledernes prioritering af trivsel

Vi hører det igen og igen – trivsel er vigtigt, både for virksomhedens arbejdsmiljø og bundlinje. Motiverede og tilfredse medarbejdere er mere produktive og bliver i jobbet længere, mens der er reelle penge at spare ved at komme mistrivsel til livs.

Trivsel er selvfølgelig et fælles ansvar i virksomheden, og både arbejdsgiver og medarbejder skal deltage aktivt. Men hvem bør tage teten i udviklingen af det psykiske arbejdsmiljø?

En ting er sikker – i vores mening kan ansvaret ikke ligge hos HR alene. Tværtimod, hvis virksomheden skal i mål med at skabe trivsel, er det afgørende, at ledelsen udviser initiativ. Det går ikke at vente på, at HR løfter pegefingeren.

Mellemlederne fokuserer mere på evnen til at skabe trivsel

En tilfredsstillende indsats på trivselsområdet hænger sammen med både den strategiske ledelse og de nære ledere. Og her viser der sig ofte en afgørende forskel. I en undersøgelse om lederkompetencer foretaget af Lederne i 2016 skulle de adspurgte vurdere vigtigheden af forskellige kompetencer:

”49 procent af mellem- og linjelederne peger på evnen til at skabe resultater, og næsten lige så mange, 47 procent, sætter kryds ved evnen til at skabe trivsel og arbejdsglæde (…) Når toplederne på de danske virksomheder skal pege på de vigtigste kompetencer i lederjobbet, dumper evnen til at skabe trivsel og arbejdsglæde ned på en 9. plads efter blandt andet evnen til at handle strategisk, skabe resultater, gennemføre forandringer og sætte mål”

Topledelsen prioriterer altså ikke evnen til at skabe trivsel nær så højt som mellemlederne. Det er tankevækkende både for den generelle holdning til trivsel samt for topledernes engagement i at skabe trivsel for deres egne mellemledere. Mistrives mellemlederne og de nære chefer, sætter det sig hurtigt spor hos medarbejderne.

Koncernledelsen skal gøre plads til trivsel i strategien

Når der skal arbejdes med trivsel, er det vigtigt, at alle organisationens lag er med. Trivsel er en multifacetteret størrelse og handler intenst om mennesker, så der er brug for en hånd fra alle involverede.

Overordnet set, er det koncernledelsens ansvar, at virksomhedens strategi tager hensyn til trivsel. Strategiens målsætninger må ikke blokere for trivsel, og helst skal trivsel figurere aktivt i virksomhedens planer. Det er også vigtigt, at topledelsen kan og vil skabe bedre vilkår for deres egne ledere, og at de følger op på igangsatte initiativer.

> Læs også: Hvor ofte skal I opdatere jeres forretningsstrategi?

Mellemledere viser vejen i det daglige

Mellemlederne er til gengæld de vigtigste brikker i det daglige arbejde. De har kontakten til medarbejderne og har mulighed for at lære alle at kende samt vurdere, hvordan hver enkelt tilgodeses. Trivsel er nemlig ikke nødvendigvis det samme for medarbejder A og B.

Som daglig leder har man derfor ansvaret for at lytte til sine medarbejdere – også når det kommer til de bløde værdier omkring samarbejde, tillid, engagement og personlig udvikling. Ens egen adfærd er samtidig vigtig, da en stresset leder giver stressede medarbejdere.

> Læs også: Led til mindre stress

Medarbejderne skal sige til og fra

Sidst men ikke mindst er det medarbejdernes ansvar at melde aktivt ud. Både når læsset bliver for stort, men også når det kommer at definere, hvad trivsel egentlig betyder for den enkelte. Den individuelle medarbejder skal altså lægge mærke til og kommunikere, hvad der er vigtigt for deres trivsel, og hvad de kan gøre for at bidrage til trivslen på arbejdspladsen.

Det siger tallene: Mistrivsel er en pengesluger

Dårligt psykisk arbejdsmiljø vurderes af Videnscenter for Arbejdsmiljø årligt at være skyld i:

  • 1 million fraværsdage
  • 30.000 hospitalsindlæggelser
  • En halv million kontakter til praktiserende læge
  • Næsten 3000 helbredsbetingede førtidspensioner

Vil du vide mere?

Vil du vide mere om arbejdet med trivsel? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for organisation, strategi og ledelse? Så er du meget velkommen til at kontakte Gitte Astrup Melgaard på +45 23 29 89 18 eller gam@addvalue.dk.

> Læs mere om ledelse og ledergrupper her