Derfor er learning by doing ikke nok for dine nye ledere

Er det svært at finde plads i kalenderen til give nye ledere det nødvendige fundament og træning? Er planlagt kompetenceudvikling tidskrævende for både dem og dig som chef – og svær at motivere folk til?

Rigtig mange funktionschefer oplever, at det er svært at få taget tilstrækkeligt hånd om kompetenceudviklingen hos nye ledere i deres rækker. Det virker mere effektivt for alle, at dine folk bare bemander deres poster og lærer det nødvendige gennem daglig praksis og et par dialoger med dig som chef om særlige udfordringer.

Men den logik bider ofte sig selv i halen. Her er tre typiske fejlslutninger, når det kommer til at sikre kompetenceudvikling og læring for nye ledere.

Fejlslutning 1: Learning by doing er bedre end planlagt læring

Mange tænker, at learning by doing – at lære ved simpelthen at praktisere lederrollen til daglig – er et dejligt nemt format. Nogle chefer ser den decideret som mere konstruktiv end planlagt læring. For hører vi ikke om, hvor vigtig praksis er for, at mennesker rent faktisk lærer noget brugbart?

Det er rigtigt, at praksisbaseret læring giver ny viden brugbarhed og levetid. Men det er ikke det samme som, at den bedste løsning er at sætte nye ledere i gang med at tilegne en lederrolle selv.

Stilladsering af læring giver et meget hurtigere og bedre resultat. Stilladsering kan for eksempel være, at læringen har tydelige rammer, foregår med en mentor eller finder sted i en defineret zone, hvor der er støtte og struktur til rådighed. Praksis kan være et element i sådan et forløb, men står praksis alene, bliver det hurtig en dårlig forretning for dig som chef. For hvad du tilsyneladende vinder lige her og nu i opgaveløsning og øget selvstændighed, mister du både nu og på lang sigt i form af en virkeligt selvkørende og effektiv lederressource i din afdeling.

> Læs også: Kig indad og find målene og midlerne til at lykkes som leder

Fejlslutning 2: Formel kompetenceudvikling? Det har vi ikke tid til!

Tid er ofte den største barriere for kompetenceudvikling. Det viser et barometer fra uddannelsesportalen Finduddannelse.dk i 2019 over HR-afdelingers udfordringer med at kompetenceudvikle medarbejdere. Den primære udfordring var klart tid. Først efter tid kom budget og økonomi.

Tid til læring er dog tid, der er givet ekstremt godt ud – og som tjener sig selv ind nærmest fra dag et. Det er desuden en udfordring, der kan løses med mere effektive kursus- og læringsformater, hvor den nødvendige undervisning er effektiv og nyttig, og hvor der samtidig kan læres direkte i jobbet.

Fejlslutning 3: Ingen gider på kursus, så hvorfor spilde kræfter?

Vi oplever tit, at udfordringen næst efter tid og budget hedder manglende motivation. De nye ledere fravælger måske selv et ledelseskursus til fordel for bare at springe ud i opgaverne.

Så sker der typisk en af to ting: Lederen prøver at klare sig i den nye rolle, men føler sig grundlæggende usikker og presset bag facaden. Eller lederen bliver for skråsikker og bygger en masse vaner og synspunkter op, der bliver svære at lægge om på lang sigt. Begge alternativer giver problemer for dig som chef.

Konsekvensen af en leder uden fundament er ofte konflikter eller manglende resultater, fordi vedkommende ikke forstår at samarbejde med og aktivere sine medarbejdere tilstrækkeligt. Og så må andre i organisationen træde til og løse problemerne.

> Læs også: Respektløs individuel lederadfærd skader den samlede ledelse

Det nytter ikke at gå på kompromis, selvom de beder om det

Det nytter ikke at gå på kompromis med at klæde jeres nye ledere ordentligt på til opgaven, fordi ren learning by doing virker nemt, fordi I har travlt, eller fordi lederne selv beder om det.

Learning by doing tager meget tid og mange kræfter, hvis det skal stå alene. Tid brugt på effektiv kompetenceudvikling lige nu er småting sammenlignet med den råstyrke og det overskud, en veludviklet lederressource giver. Og lederne kan af gode grunde ikke selv vide, hvor meget de går glip af. Så det er også din opgave som chef at tydeliggøre effekt og mål med et læringsforløb for deltageren. Det samt at holde fast i, at de nye ledere skal klædes på, selvom tid er en luksusvare for jer.

> Læs også: Toplederne og mellemledernes prioritering af trivsel

Vil du vide mere?

Er du også interesseret i lederudvikling? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for strategi, organisation og ledelse? Så kontakt os og få en snak med en af vores konsulenter - det er helt uforpligtende.

• Denne e-mail adresse bliver beskyttet mod spambots. Du skal have JavaScript aktiveret for at vise den.
• Læs mere om ledelse
• Se flere blogindlæg