Brug denne model til at lykkes med forandringer som topleder

Har du også prøvet at sidde midt i en forandringsproces som topleder og få grå hår af, hvor lidt organisationen spiller sammen om at gøre de igangsatte aktiviteter til en succes? Især holdt op mod, hvor effektivt det faktisk kan forløbe, når der er fuld kraft bag eksekveringen.

Der kan være mange ting, der står i vejen for, at du som topleder lykkes med dine forandringer. Nogle af dem er formelle og har at gøre med økonomi, forandringer i markedet og forsinkelser hos jeres samarbejdspartnere. Men meget handler også om psykologi og interne drivers.

Læs med her og hør, hvad CCO Gitte Astrup Melgaard anbefaler, du gør, når du vil lykkes med dine forandringer – og få hendes model serveret som inspiration.

At kunne arbejde proaktivt med den menneskelige faktor

Det er for de fleste topledere ikke en overraskelse, at mange af virksomhedens forandringsproblemer kommer fra den menneskelige faktor. Omvendt er det jo også her, de største triumfer pludselig opstår, når alle spiller sammen om at bevæge bolden i mål.

Men ét er at vide, at noget i organisationens mindset står i vejen for målet. Noget helt andet er at kunne identificere det præcist samt arbejde proaktivt og kompetent med det, mener Gitte Astrup Melgaard.

Succes med et nyt initiativ har nemlig samtidig stor betydning for din egen position i organisationen og for din oplevede forandringskompetence som topleder. Det har også betydning for, hvordan dine ansatte ser dig. Som Gitte pointerer:

”Dette interne pres gør det nogle gange sværere at identificere udfordringerne.”

> Læs også: Det svage led i en forandringsproces er ofte topledergruppen

Der er fire steder, hvor det ofte går galt

Derfor bruger Gitte ofte en eksekveringsmodel, når hun snakker organisatoriske forandringer med sine kunder. Modellen er genial, fordi den lader dig stille skarpt på, hvor det går galt – og hvilke drivers I har behov for at skrue på internt.

Som man kan se af modellen, er der fire steder i den menneskelige faktor, hvor eksekveringen ofte går galt. En succesfuld forandring kræver både en oplevelse af behov, evne til at eksekvere, vilje til at eksekvere og et klart valg af en løsning.

Hvert kryds i modellen markerer derfor en mangel på en vigtig komponent. Gitte siger:

”Hvis ikke man har alle de fire faktorer på plads, vil initiativet ikke lykkes. Til gengæld vil der også være et symptom i den interne mentalitet, som man kan arbejde videre med.”

> Læs også: Styrk ledergruppen nedefra og op, når den skal gennemføre forandring

Faktor nr. 1: Er der et behov for forandring?

For det første er der selve oplevelsen af et behov for forandringen.

Hvis man ikke ser forandringen som reelt nødvendig, kan det være meget svært at få andre til at prioritere den, fortæller Gitte. Og hvem ved – måske hænger det sådan sammen, fordi du heller ikke selv ser den som nødvendig?

Derfor er første punkt på dagsordenen at italesætte, om og hvorfor forandringen er tvingende nødvendig. Før du har gjort det, er det de færreste, der vil sætte ind på at skabe fremdrift.

Faktor nr. 2: Har I evnerne til at eksekvere på forandringen?

For det andet har man selvfølgelig behov for evnerne til at eksekvere. Er de involverede klædt på til opgaven og har de i øvrigt den viden og de ressourcer, I skal bruge?

Uden evner til at eksekvere vil du se spredte og ukvalificerede forsøg på at gennemføre afarter af den ønskede forandring.

Hvis problemet ligger her, skal som minimum de vigtigste nøglepersoner i forandringen have opkvalificeret deres kompetencer. Gitte siger videre: ”Det kan her særligt være nyttigt at kigge på, om de forskellige involverede ledere er rustede til opgaven.”

Faktor nr. 3: Har I samtidig viljen til at eksekvere på forandringen?

Evner er dog ikke nok, for den faktiske vilje til at ville forandre er alfa og omega for succes, fortæller Gitte:

”Dette er den tredje faktor og nok det mest udbredte og oversete problem i alle forandringsprocesser!”

Uden viljen og drivkraften til at forandre tingenes tilstand, kommer I nemlig til at døje med alskens negative reaktioner. Der opstår frustrationer og angst, og arbejdet vil gå i stå, hver gang pisken ikke svinges.

Skal organisationen være mere selvkørende og samordnet i eksekveringen, er det derfor vigtigt at få adresseret viljen til at eksekvere.

Faktor nr. 4: Er der en tydelig vej for forandringens gennemførsel?

Når både behov, evner og vilje er på plads, er den fjerde sidste faktor valget af en klar løsning. Denne løsning skal være tydelig og fælles. På den måde vil den bidrage til at samle indsatserne til en langt mere effektiv samlet implementering.

Er løsningen ikke defineret og synlig, bliver eksekveringen i stedet et sats. Måske finder I på må og få og efter en del fejl et fælles fodslag, men I har ingen kontrol med egen proces og alle arbejder typisk uafhængigt af hinanden og i blinde.

Gitte runder af:

”Fælles handleplaner og kvantificerbare mål kan her være en rigtig god idé. De sikrer, at I ved præcis hvilken adfærd og hvilke processer, der skal prioriteres.”

> Læs også: Sæt alle kræfter ind på eksekvering og kom i mål med 2020-strategien

Download modellen

Du er meget velkommen til at downloade vores eksekveringsmodel - du finder den i PDF-format her.

> Download vores eksekveringsmodel som PDF

Vil du vide mere?

Er du også interesseret i eksekvering på forandringer? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for strategi, organisation og ledelse? Så kontakt os og få en snak med en af vores konsulenter - det er helt uforpligtende.

• Denne e-mail adresse bliver beskyttet mod spambots. Du skal have JavaScript aktiveret for at vise den.
• Læs mere om ledelse
• Se flere blogindlæg