Ledelse af millennials og generation Y - Add Value

1 huskeregel og 7 konkrete actions til dig, der har millennials i din virksomhed

I december bragte vi på LinkedIn en adventskalender om unge medarbejderes oplevelser med dårlig ledelse. Fire søndage i træk fortalte fire konkrete millennials om, hvordan de personligt havde oplevet dårlig ledelse. Og ikke mindst om konsekvenserne.

> Læs også: Dårlig ledelse ifølge fire millennials

Gennem vores forløb Potential in Action er vi nemlig dagligt i kontakt med den nye generation på arbejdsmarkedet. Vi hører deres frustrationer og får indblik i de forventninger, som generation Y har til deres kommende arbejdsgivere.

Nu er tiden kommet til at tage ved lære. Hvad kan du som strategisk leder lære af de unges fortællinger? Og hvordan kan du implementere en bedre ledelse af millennials i din egen organisation?

Som leder med overordnet ansvar for millennials bør du stille dig selv begge de spørgsmål. For svarene kan hjælpe dig med at mindske de daglige lederes frustrationer, øge de forskellige teams’ performance nu og i fremtiden samt fastholde de nye generationer i længere tid i din virksomhed.

Dårlig ledelse er dårlig ledelse

Det allerførste, vi kan lære af de unges fortællinger, er, at millennials på mange punkter minder om andre generationer. De reagerer faktisk på mange af de samme ting. Læs fx oplevelse 2 eller oplevelse 3 fra adventskalenderen og spørg dig selv, om ikke også jeres andre medarbejdere ville være blevet ramt af den lederadfærd?

Det samme viste en analyse fra Gallup i 2016. Faktisk er der kun ét parameter, hvor millennials scorer markant anderledes end andre generationer. Det er udviklings-muligheder. Og selv her kan udslagene have meget at gøre med det sted i livet, millennials er, når de i disse år besvarer undersøgelserne. Som Gallup skrev:

”Millennials’ relatively greater emphasis on development might be, in part, related to their stage of life. Gallup has found that “opportunities to learn and grow” is one of the top three factors in retaining millennials and the only aspect of retention that separates millennials’ needs from those of non-millennials.”

Huskeregel: Bliv god til millennials ved at styrke jeres ledelse generelt

Så hvad kan man konkludere? Dårlig ledelse er og bliver dårlig ledelse. Uanset om en medarbejder er 25 eller 55 år gammel, er der nogle ting, man ikke vil finde sig i, og som demotiverer én.

Det er en god huskeregel. Før du søger til komplicerede forklaringer på, at de unge medlemmer af din virksomhed ikke performer, så gør status over jeres egen generelle ledelse. Er der nogle generelle mangler lige for tiden, I med fordel kunne arbejde på? For så fokusér på dem. Så skaber du bedre vilkår for alle medarbejderes indsats, unge som gamle.

De nye generationer søger udvikling i et job – hele tiden!

Men vi skal heller ikke glemme, at der især er ét punkt, hvor dine unge medarbejdere stiller højere krav end andre, nemlig i deres trang til udvikling. Læs fx oplevelse 1 fra advents-kalenderen. Måske er det også grunden til, at mange af de andre typiske generationsforskelle dukker op. I vores praktiske erfaring med de unge generationer lægges der fx også stor vægt på et meningsfyldt job, visioner og værdier samt arbejdsgiverens autenticitet. Klassiske generationsforskelle. Sidstnævnte kan vi fx se i oplevelse 4 fra adventskalenderen.

> Læs også: Generation Y på arbejdsmarkedet

Men hvis man hele tiden er drevet af personlig og faglig udvikling, er det heller ikke så mærkeligt. For selvfølgelig skal det være en meningsfuld udviklingsproces; ens job skal præge en i den rigtige retning som menneske. Selvfølgelig skal der visioner til, hvis man som ung medarbejder skal føle, at arbejdspladsen er der, man for alvor kan vokse. Og selvfølgelig skal virksomheden være autentisk, for hvordan kan man udfolde sit helt personlige potentiale hos en arbejdsgiver, der ikke selv har integriteten i orden?

”Vi giver dig mulighed for at udvikle dig”

De individuelle ledere spiller i vores optik en meget vigtig rolle for millennials. Som strategisk leder vil du derfor gerne have de unge medarbejdere til at føle, at lige præcis deres daglige leder er én, der giver dem mulighed for at udvikle sig. Så performer de bedre og bliver længere – og du får mere kompetente og modne medarbejdere på den lange bane.

Noget af det vigtigste, dine daglige ledere kan gøre, når de leder millennials, er at gøre de unges udviklingsproces mærkbar og synlig for dem selv. Idealet er en tryg proces med mulighed for fejle uden at falde igennem, hvor de får konkrete input fra en personligt engageret leder.

Og bare rolig, du kan godt komme i gang uden at opfinde den dybe nye ledelsestallerken i din organisation. Her får du 7 konkrete actions til, hvordan dine daglige ledere kan arbejde med udvikling hos et medlem af millennial-generationen.

Den nære leders 7 actions til at skabe udviklingsrammer for millennials

  • Afklar ambitioner og forventninger med den unge medarbejder, så vedkommende ved, hvor personen kan udvikle sig lige nu såvel som i fremtiden
  • Giv dem et sikkerhedsnet i deres udviklingsproces ved at tage medansvar for deres beslutninger og initiativer
  • Vis, at du værdsætter deres trang til udvikling ved at rose og anerkende den
  • Byg bro til de fælles ambitioner ved at sætte deres egen proces i sammenhæng med virksomhedens fremtid
  • Stå til rådighed for vidensdeling og feedback i hverdagen og hav jævnlige udviklings-samtaler i kalenderen
  • Opbyg tillid ved først at lytte til deres udfordringer og derefter give dem input
  • Udvis personlig integritet i din egen kommunikation og adfærd, så de føler, at du selv har styr på din personlige proces

Vil du vide mere?

Vil du vide mere om ledelse af millennials og generation Y som medarbejdere? Eller har du brug for et godt råd om et andet emne inden for strategi, ledelse og organisation? Så er du meget velkommen til at kontakte Gitte Astrup Melgaard på +45 23 29 89 18 eller gam@addvalue.dk.

> Læs mere om arbejdet med ledelse her